計時人員被砍班的權益保障

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司之計時人員，遭A主管針對性將其下個月班表直接抽除。經向B主管詢問後，被告知有人反映其工作狀況不佳，但先前從未接獲任何提醒或告知，完全未給予改善機會。公司甚至要求當事人休息數月，或改調至薪資計算方式較差之早班。此外，當事人曾就工作問題向A主管提出疑問，卻被視為質疑上級決定而遭加強針對。A主管一方面聲稱晚班人力充足，一方面卻持續對外招聘新人，前後說法矛盾。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主片面大幅減少計時人員之排班時數，是否構成勞動基準法第14條第1項第6款違反勞動契約之事由？
• 要求計時人員改調薪資較低之班別，是否構成不利益變更勞動條件？
• 主管針對性砍班之行為是否構成職場霸凌？勞工有何救濟途徑？
• 計時人員遭砍班後離職，能否主張非自願離職並請求資遣費？
• 雇主未經告知即以工作表現不佳為由砍班，是否違反解僱最後手段性原則？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定，不得低於基本工資
• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由及限制
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主預防職場不法侵害之義務

四、法律分析

計時人員之排班時數雖具有彈性，但並非雇主得任意片面變更之事項。當勞雇雙方就排班時數已形成慣例或有一定之約定時，排班時數即屬勞動條件之一部分。雇主片面大幅減少甚至歸零排班時數，等同於實質減薪，已構成勞動條件之不利益變更。依勞動基準法第14條第1項第6款，雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並依同法第17條請求資遣費。

此外，公司要求當事人改調至薪資計算方式較差之早班，亦屬勞動條件之不利變更。依勞動基準法第10條之1調動五原則，雇主調動勞工工作不得違反勞動契約之約定，且對勞工之工資及其他勞動條件未作不利之變更。要求轉調低薪班別明顯違反此項規定。再者，A主管針對性砍班之行為，可能構成職業安全衛生法第6條第2項第3款所規範之「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」，即職場霸凌。

值得注意的是，雇主以工作表現不佳為由處分勞工，應遵循解僱最後手段性原則，即應先給予口頭提醒、書面警告、績效改善計畫等機會，而非直接砍班。本案公司未事先告知當事人工作問題，未給予任何改善空間即逕行砍班，程序上已有瑕疵。且A主管一方面砍班一方面對外招聘，更證明砍班並非基於業務需求而係出於個人針對，此種行為違反誠信原則。

五、結論與建議

結論：雇主片面大幅砍班構成勞動條件之不利變更，勞工得依勞基法第14條不經預告終止契約並請求資遣費。主管針對性砍班可能構成職場霸凌，勞工有多重法律救濟途徑。

1. 保留歷月班表紀錄、薪資明細、與主管之對話紀錄及訊息截圖等證據，證明砍班事實及針對性。
2. 以書面（存證信函）通知雇主依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求資遣費及非自願離職證明書。
3. 注意行使終止權之三十日除斥期間，自知悉砍班事實後應儘速行動。
4. 向所在地勞工局申請勞資爭議調解，主張積欠工資差額、資遣費及開立非自願離職證明。
5. 就主管針對性行為向公司內部申訴管道提出職場霸凌申訴，並留存申訴紀錄。
6. 取得非自願離職證明書後，向就業服務站申請失業給付。
7. 諮詢專業勞動法律師，評估是否另行請求精神慰撫金等民事損害賠償。