未滿三個月離職是否違反勞基法

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某月底到職，經過一天實習後開始正職工作。到職約半個月後，公司督導以門市生意不佳為由，口頭約談當事人要求留職停薪休息，但同時要求當事人做到下個月連假結束。當事人遂自行另覓新工作，並於找到新工作後提前五日告知店長將做到月底離職。此後雇主以曠職扣薪及營業損失為由威脅當事人，當事人質疑其離職方式是否違反勞基法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工繼續工作未滿三個月，離職時是否需遵守預告期間之規定？
• 雇主口頭要求留職停薪是否構成片面變更勞動條件，勞工得否據此主張非自願離職？
• 雇主以曠職扣薪及營業損失威脅勞工，是否違反勞動基準法？
• 當事人是否有權依勞基法第14條不經預告終止勞動契約並請求資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止勞動契約之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定（未滿三個月者無須預告）
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第22條 — 工資全額給付原則
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義

四、法律分析

首先，關於離職預告期間之問題，依勞動基準法第16條第1項第1款規定，繼續工作三個月以上一年未滿者，應於10日前預告。反面解釋，繼續工作未滿三個月者，無須遵守預告期間，得隨時終止勞動契約。本案當事人到職至離職僅約一個月，依法無須提前預告即可離職，更何況當事人已提前五日告知，其離職方式完全合法，並無違反勞基法之情事。

其次，關於雇主要求留職停薪之部分，留職停薪涉及勞動條件之重大變更，依法須經勞資雙方合意始得為之，雇主不得片面強制勞工留職停薪。雇主以「生意不好」為由要求員工休息，實質上已構成片面減少工時或停工，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並依同法第17條規定請求資遣費。此外，依就業保險法第11條，此種情形屬於非自願離職，勞工亦得申請失業給付。

至於雇主以曠職扣薪及營業損失威脅之行為，當事人既已合法離職，即無曠職之問題，雇主不得據此扣發工資。依勞動基準法第22條工資全額給付原則及第26條不得預扣工資之規定，雇主若有違反，勞工得向勞工局檢舉。雇主主張營業損失部分，因當事人離職合法，不構成債務不履行，雇主無權請求營業損失之賠償。

五、結論與建議

結論：當事人到職未滿三個月，依法無須預告即可離職，其離職方式完全合法。雇主片面要求留職停薪已構成違反勞動契約，以曠職扣薪及營業損失威脅更屬違法，勞工有權主張權益保障。

1. 保留所有與雇主往來之對話紀錄、訊息截圖，特別是雇主要求留職停薪及威脅扣薪之證據。
2. 確認雇主是否已依法給付工作期間之全額工資，若有短少應立即向勞工局申訴。
3. 評估是否以勞基法第14條第1項第6款為由主張非自願離職，向雇主請求資遣費。
4. 向所在地勞工局申請勞資爭議調解，主張雇主違法之各項行為。
5. 若符合非自願離職要件，可向就業服務站申請失業給付。
6. 確認雇主是否已依法辦理勞健保退保手續，以免影響後續工作投保。
7. 諮詢專業勞動法律師，評估是否有進一步民事求償之空間。