競業條款中，資方要求員工離職後不得進入指定公司工作，成立嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人（勞方）與雇主（資方）簽訂有競業禁止條款，當事人已滿合約年限並提出離職。雇主要求當事人完成工作交接後即可離職，並承諾屆時歸還合約使競業條款失效。當事人因擔心雇主言而無信，委請律師擬定書面合約要求雇主簽署確認競業條款失效。然而近日雇主要求在合約中加入一條「離職後不得至指定公司任職」之條款。當事人質疑此一新增條款是否有效成立。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主於離職協議中新增「不得至指定公司任職」之條款，是否符合勞基法第9條之1競業禁止之合法要件？
• 原競業條款已約定失效，雇主另行要求新增限制條款，勞工是否有同意之義務？
• 競業禁止約定未提供合理補償者，其效力為何？
• 指定特定公司之競業禁止範圍是否屬合理限制？

三、相關法條

• 勞動基準法第9條之1 — 離職後競業禁止約定之四項合法要件
• 勞動基準法第71條 — 工作規則不得違反法令強制規定
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款顯失公平者無效
• 民法第72條 — 法律行為違反公序良俗者無效
• 民法第148條 — 權利行使不得違反比例原則
• 營業秘密法第2條 — 營業秘密之定義

四、法律分析

依勞動基準法第9條之1規定，離職後競業禁止約定須同時符合四項要件方為有效：（一）雇主有應受保護之正當營業利益；（二）勞工擔任之職位或職務能接觸或使用雇主之營業秘密；（三）競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象未逾合理範疇；（四）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。上述四項要件缺一不可，任何一項不符合即導致競業禁止約定無效。

本案中，雇主原已同意競業條款於離職後失效，卻臨時要求加入「不得至指定公司任職」之新條款，此一新增約定實質上等同於重新設立競業禁止。首先，此新條款是否附有合理補償，係最關鍵之判斷要素。依勞基法施行細則第7條之3規定，合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付。若雇主未就此新增之競業限制提供額外合理補償，該條款即不符合第9條之1第4款之要件而無效。

其次，所謂「指定公司」之限制方式，雖在範圍上較為明確，但仍需檢視其合理性。若指定之公司數量過多、涵蓋當事人所在產業之大多數雇主，致實質上剝奪勞工之就業自由，即屬逾越合理範疇。再者，此條款係在勞工已提出離職後始要求簽署，勞工並無同意之義務，雇主不得以此作為辦理離職之條件。最高法院104年度台上字第1688號判決亦明確指出，競業禁止約定須以勞雇雙方自由意志為基礎，雇主不得利用優勢地位強迫勞工同意。

五、結論與建議

結論：雇主於離職階段臨時新增「不得至指定公司任職」之條款，若未提供合理補償且逾越合理範圍，依勞基法第9條之1規定應屬無效。勞工並無簽署此新增條款之義務。

1. 明確拒絕簽署未附合理補償之新增競業禁止條款，以書面方式表達立場。
2. 確認原有競業條款之失效協議是否已經雇主書面簽認，如已簽署應妥善保存。
3. 檢視雇主新增條款是否符合勞基法第9條之1所定之四項合法要件。
4. 若雇主以不簽署新條款為由拒絕辦理離職，向勞工局提出申訴。
5. 評估雇主是否確實擁有應受保護之營業秘密，以及當事人之職務是否確能接觸該等秘密。
6. 若已委請律師處理，請律師就新增條款之合法性出具書面意見，並在協商中據以主張。
7. 保留所有與雇主協商之書面往來紀錄，作為日後爭議之證據。