工時及修計制度有疑慮

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人應徵某公司職位時，詢問該公司每日工時是否為九小時，以及超過八小時是否算加班。公司回覆表示因比照公務人員休假制度，每年休假天數較多，故以多出之休假時數補貼每日多出的一小時工時，不認定為加班。當事人進一步表示質疑後，公司即以制度無法變更為由，要求當事人另尋其他公司。當事人因此未能取得該份工作，且已先辭掉原工作，目前處於失業狀態。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主規定每日正常工時為九小時，是否違反勞基法第30條每日工時上限八小時之規定？
• 雇主以比照公務人員休假、增加休假天數為由，取代每日超過八小時之加班費給付，是否合法？
• 雇主因求職者詢問加班費問題而拒絕錄用，是否構成就業歧視或不當對待？
• 若該公司適用變形工時制度，每日工時延長至九小時是否合法？

三、相關法條

• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時
• 勞動基準法第24條 — 延長工時之加班費計算標準
• 勞動基準法第30條之1 — 四週變形工時制度
• 勞動基準法第32條 — 延長工作時間之限制
• 勞動基準法第32條之1 — 加班費換補休之規定
• 勞動基準法第79條 — 違反工時規定之罰則

四、法律分析

依勞動基準法第30條第1項規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。超過正常工時之部分，即屬延長工時（加班），雇主應依同法第24條規定給付加班費。本案公司規定每日工時為九小時，每日超出之一小時明顯超過法定正常工時上限。

雇主主張以「比照公務人員休假」、增加年度休假天數之方式來補貼每日多出之一小時工時，此種作法在法律上並不合法。首先，勞基法之加班費給付義務係強制規定，雇主不得以其他方式取代。依勞基法第32條之1規定，加班費換補休須經勞工個人同意，且應於特定期限內完成補休，未補休者仍應折算加班費發給。雇主片面將每日一小時之加班以年度休假抵充，既未經個別勞工同意，且其計算方式亦不符合法定加班費換補休之規定。

至於變形工時之可能性，勞基法第30條第2項（二週變形工時）及第30條之1（四週變形工時）確實容許特定行業在一定條件下將單日工時延長。然而，適用變形工時須經工會或勞資會議同意，且僅限於經主管機關指定之行業。即使適用變形工時，二週變形工時每日最多可延長至十小時，四週變形工時每日最多延長至十小時，但必須在其他工作日相應減少工時，使總工時符合法定上限。本案公司並未提及任何變形工時之安排，僅泛稱「比照公務人員休假」，此說法缺乏法律依據。

另外，雇主因求職者合理詢問工時及加班費制度，即以「制度無法變更」為由拒絕錄用，此舉雖未必構成法律上之就業歧視，但反映出該公司對勞動法令之遵守態度存有問題。當事人可考慮向勞工局檢舉該公司之違法工時制度。

五、結論與建議

結論：每日工時九小時超過勞基法規定之八小時上限，超出部分應計為加班並依法給付加班費。雇主以增加休假天數取代加班費之作法不合法。當事人雖未實際任職該公司，仍可檢舉其違法工時制度。

1. 保留與該公司溝通之通訊軟體對話紀錄截圖，作為其違法工時制度之證據。
2. 向該公司所在地之勞動檢查機構檢舉其每日工時超過八小時且不給付加班費之違法行為。
3. 若當事人已辭掉原工作並處於失業狀態，可至公立就業服務機構辦理求職登記。
4. 未來求職時，事先確認雇主之工時制度是否符合勞基法規定，並要求書面載明。
5. 若有因此受到經濟損失（如辭掉原工作後無法取得新職），評估是否得向該公司主張締約過失之損害賠償。
6. 諮詢勞工局或法律扶助基金會，了解是否有其他救濟途徑可資利用。