到職一週後自請離職，卻遭遇刁難。

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某月中旬到職某公司，到職後發現應徵職務內容與實際工作相差甚遠，且公司前月底已有整個辦公室職員集體離職之情形，現有成員皆為新進人員。當事人於到職約一週後口頭向主管提出離職，主管以人力不足及業務需求為由，要求當事人留任至月底始同意離職。嗣後當事人已面試新工作並獲得錄取通知，但原公司至月底仍遲未處理離職相關事宜，甚至試圖繼續延後離職時間，造成當事人無法如期至新公司報到。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 工作未滿三個月之勞工自請離職，是否需遵守預告期間？公司可否要求延後離職？
• 實際工作內容與應徵時告知之職務內容不符，勞工是否得主張勞基法第14條不經預告終止契約？
• 雇主以人力不足為由拒絕或延遲勞工離職，是否違反勞工之離職自由？
• 公司遲未辦理離職手續，勞工應如何自保？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定（未滿三個月無預告期間）
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第19條 — 勞動契約終止時雇主應發給證明書
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 民法第148條 — 權利之行使不得違反公共利益或以損害他人為主要目的

四、法律分析

依勞基法第15條準用第16條之規定，繼續工作三個月以上者始有預告期間之適用。本案當事人到職僅約兩週，工作尚未滿三個月，依法並無預告期間之限制，得隨時向雇主表示終止勞動契約。雇主以人力不足或業務需求為由要求勞工延後離職，並無法律依據，勞工之離職意思表示到達雇主時即生效力。

此外，本案當事人發現實際工作內容與應徵時所告知之職務內容有重大出入，此種情形可能構成勞基法第14條第1項第1款「雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者」之要件。若構成該款事由，勞工不僅得不經預告終止契約，更得請求雇主給付資遣費。且公司於當事人到職前一個月發生職員集體離職之異常情形，卻未於面試時如實告知，更強化雇主誠信之疑慮。

至於公司遲延辦理離職手續之問題，勞工之離職意思表示係形成權之行使，一經到達雇主即生終止契約之效力，無需雇主同意。雇主不辦理離職手續、不退還勞保退保或不發給離職證明，均屬違法行為。勞工可向勞工局申訴，由主管機關介入處理。若因公司遲延離職手續導致勞工無法至新公司報到而受有損害，勞工亦得依民法向雇主請求損害賠償。

五、結論與建議

結論：工作未滿三個月之勞工無預告期間限制，得隨時終止勞動契約。公司以人力不足為由拒絕離職並無法律效力，且實際工作內容與應徵職務不符時，勞工更得依勞基法第14條主張權利。

1. 以書面（存證信函或電子郵件）正式通知公司離職日期，明確表達終止勞動契約之意思。
2. 保留與主管溝通離職之所有對話紀錄，包含通訊軟體截圖及電子郵件。
3. 記錄實際工作內容與應徵職務說明之差異，作為主張勞基法第14條之佐證。
4. 若公司拒不辦理離職手續或退保，逕向勞工局提出申訴。
5. 確認公司是否已將到職期間之薪資全額給付，如有短少應一併追討。
6. 與新雇主保持溝通，告知離職處理進度，必要時提供存證信函副本佐證。
7. 若因公司刁難離職致受有損害（如喪失新工作機會），保留相關證據以利日後求償。