工作未滿三個月被無預告離職

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人到職即將滿兩個月，主管於某日下午來電告知僅做到上月底，即日起不用再進公司，但通知時已超過該月底日期，形同無預告即時解僱。解僱理由係因有兩名同事向主管表示若當事人不離職他們就要離職，然而當事人在職期間並無任何過失，工作表現亦獲得認可。當事人欲瞭解工作未滿三個月是否仍可取得非自願離職證明、資遣費及謀職假等權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以其他同事不願共事為由解僱勞工，是否具備勞基法所定之法定解僱事由？
• 工作未滿三個月之勞工，遭解僱時是否仍有權請求非自願離職證明？
• 工作未滿三個月之勞工，是否有權請求資遣費？如何計算？
• 雇主未依法給予預告期間，勞工得請求多少預告工資之補償？
• 被解僱勞工是否享有謀職假之權利？天數如何計算？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第16條 — 預告期間規定及預告工資
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算標準
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付

四、法律分析

首先，雇主解僱勞工必須具備勞基法第11條或第12條所定之法定事由。本案雇主僅以其他同事不願與當事人共事為由要求離職，此並非法定解僱事由。雇主不得因個別同事之個人好惡而解僱無過失之勞工，此種解僱行為屬違法解僱，勞工得主張解僱無效。

關於工作未滿三個月之勞工權益，我國勞基法並未將試用期勞工排除於保障範圍之外。即使工作未滿三個月，勞工仍受勞基法完整保護。依勞基法第16條第1項第1款，繼續工作三個月以上始有預告期間之適用，未滿三個月者雇主雖無預告期間之義務，但仍須具備法定解僱事由。關於資遣費，依勞工退休金條例第12條規定，按工作年資每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年按比例計算。即使僅工作兩個月，勞工仍有權依比例請求資遣費。

非自願離職證明部分，依就業保險法第11條第3項規定，非自願離職包括被雇主依勞基法第11條規定終止契約等情形。勞工持有非自願離職證明，即可向公立就業服務機構申請失業給付。雇主有義務開立非自願離職證明書，若拒絕開立，勞工可向勞工局申訴。至於謀職假，依勞基法第16條第2項規定，勞工於接到預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，每星期不得超過二日，工資照給。惟本案工作未滿三個月，依法無預告期間之適用，故謀職假部分較難主張。

五、結論與建議

結論：雇主以同事個人好惡為由解僱無過失之勞工，不具備法定解僱事由，構成違法解僱。即使工作未滿三個月，勞工仍可請求非自願離職證明及按比例計算之資遣費。勞工亦得主張解僱無效，請求恢復僱傭關係。

1. 以存證信函向雇主表明解僱不合法，要求提供非自願離職證明書及給付資遣費。
2. 向公司所在地勞工局申請勞資爭議調解，就資遣費、預告工資及非自願離職證明等事項進行協商。
3. 保留主管通知解僱之通話紀錄、簡訊或通訊軟體對話截圖作為證據。
4. 確認勞保及勞退是否自到職日起即已投保及提繳，若有疏漏應一併主張。
5. 取得非自願離職證明後，至公立就業服務機構辦理求職登記並申請失業給付。
6. 評估是否提起確認僱傭關係存在之訴，主張違法解僱無效並請求給付工資。
7. 諮詢專業勞動法律師，就個案情形評估最有利之法律救濟途徑。