被員工污衊逼迫離職得到憂鬱症是否算是工傷

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人在職期間遭一名男同事以莫須有之事件四處污衊其人格，並夥同其他同事進行排擠。該男同事向主管表示若當事人不離職，他與另一名同事將離職，主管遂致電要求當事人不要再進公司。當事人認為自己並未犯錯，拒絕接受逼迫離職，惟因長期遭受職場霸凌已確診憂鬱症並就醫治療。當事人欲了解因職場霸凌導致之憂鬱症是否構成工傷，以及相關醫療費用能否獲得補償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 因職場霸凌導致之憂鬱症，是否符合職業災害（工傷）之認定要件？
• 主管以其他同事威脅離職為由要求當事人離職，是否構成違法解僱或逼迫離職？
• 雇主對職場霸凌事件是否負有防治義務？未盡防治義務有何法律責任？
• 當事人就醫之醫療費用及精神損害，得否向雇主或霸凌行為人請求賠償？

三、相關法條

• 職業安全衛生法第6條 — 雇主應防止職場暴力危害
• 勞動基準法第59條 — 職業災害補償規定
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第11條 — 雇主須有法定事由始得預告終止契約
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 民法第195條 — 人格權受侵害之非財產上損害賠償
• 勞工保險條例第34條 — 職業傷病給付

四、法律分析

關於職場霸凌導致憂鬱症是否構成職業災害，依我國勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則之規定，職業病須與工作有相當因果關係。精神疾病如憂鬱症，若能證明係因工作環境中長期遭受霸凌、排擠等心理壓力所致，且經職業醫學科醫師評估認定與工作有因果關係，即有可能被認定為職業災害。惟實務上精神疾病之職業病認定較為嚴格，需有充分之醫學證據及職場霸凌之事實佐證。

就逼迫離職部分，主管以其他同事威脅離職為由要求當事人離開，並未具備勞基法第11條或第12條所定之法定解僱事由。若雇主係以此方式迫使勞工簽署自願離職書，勞工得主張意思表示係受脅迫而為之，依民法第92條規定撤銷之。若雇主直接告知不用再來上班，則實質上構成解僱行為，勞工得主張違法解僱無效，請求確認僱傭關係存在並給付工資。

依職業安全衛生法第6條第2項第3款，雇主對於職場暴力危害有預防義務。主管知悉霸凌情事卻未積極處理，反而要求受害勞工離職，顯已違反此項義務。當事人得依民法第184條及第195條規定，向實施霸凌之同事請求侵權行為損害賠償（包含醫療費用及精神慰撫金），並得依民法第188條規定請求雇主負連帶賠償責任。

五、結論與建議

結論：職場霸凌導致之憂鬱症在具備醫學因果關係證明下，有可能被認定為職業災害。主管未依法定事由即要求勞工離職，構成違法解僱，當事人得主張權利。同時，霸凌行為人及雇主均應負損害賠償責任。

1. 持續就醫並取得精神科或身心科醫師之診斷證明書，明確記載病因與工作壓力之關聯性。
2. 蒐集職場霸凌之相關證據，包括通訊軟體對話紀錄、電子郵件、同事證詞、會議錄音等。
3. 向公司所在地勞工局申訴職場霸凌事件，並申請勞資爭議調解。
4. 向勞保局申請職業病認定，若認定成立可請領職業傷病給付及醫療給付。
5. 不簽署任何自願離職文件，若已遭口頭解僱，應以存證信函確認僱傭關係存在。
6. 評估向法院提起民事訴訟，請求霸凌行為人及雇主賠償醫療費用、精神慰撫金及工資損失。
7. 諮詢專業勞動法律師，評估是否提起確認僱傭關係存在之訴或請求違法解僱之損害賠償。