雇主單方面縮減工資+薪資高薪低報問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職之某公司長期有高薪低報勞保投保薪資之情形。該公司於年初起片面通知員工僅領取半薪，歷時約三個月，雇主曾口頭承諾日後會補足差額，惟事後反悔。疫情期間公司申請政府紓困補助與貸款，強制員工以投保薪資為薪資標準，嗣後更強迫員工無薪休假，並決議資遣資淺員工，被資遣員工於資遣前僅領取投保薪資之半薪。當事人欲追討歷來欠薪及高薪低報造成之權益損失，考慮提起勞動訴訟或刑事訴訟附帶民事求償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主未經勞工書面同意即片面減薪，是否違反勞動基準法工資不得單方變更之規定？
• 雇主口頭承諾補足薪資差額，是否構成法律上有拘束力之約定，勞工得否據以請求？
• 雇主高薪低報勞保投保薪資，勞工因此受有之保險給付差額損失，應如何求償？
• 雇主以疫情為由強制無薪休假是否合法？未經勞工同意之無薪休假有何法律效果？
• 被資遣員工之資遣費應以實際工資或投保薪資計算？勞工可否主張以實際工資為計算基準？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定，不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞工保險條例第14條 — 投保薪資應據實申報
• 勞工保險條例第72條 — 投保單位違反規定之處罰
• 勞工退休金條例第6條 — 雇主應為勞工按月提繳退休金
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償責任

四、法律分析

依勞動基準法第21條規定，工資應由勞雇雙方議定之，雇主不得片面減少勞工工資。本案雇主於年初即片面通知勞工領取半薪，縱使雇主口頭承諾事後補足，此一片面減薪行為已違反勞基法之規定。雇主口頭承諾補足差額，在法律上可視為一項給付承諾，勞工得依民法契約或不當得利之規定請求雇主履行。惟雇主事後改口附加「公司賺錢才補」之條件，此種片面變更承諾之行為，不影響勞工原已取得之請求權。

關於高薪低報問題，依勞工保險條例第14條，投保單位應按勞工月薪資總額覈實申報投保薪資。雇主以低於實際薪資之金額申報投保薪資，除違反行政法規而應受裁罰外，勞工因此所受之損害（如勞保給付差額、勞退提繳不足等），均得依民法第184條侵權行為之規定向雇主求償。實務上，最高法院見解亦肯認勞工得向高薪低報之雇主請求損害賠償。

本案雇主另有強制無薪休假之問題。依勞動部函釋，實施無薪休假（減班休息）應經勞資雙方協商同意，且工資不得低於基本工資。雇主未經勞工同意即強制實施無薪休假，勞工得依勞基法第14條第1項第5款或第6款規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令為由，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。

至於救濟途徑，勞工可先向勞工局申請勞資爭議調解，若調解不成立，可提起民事勞動訴訟請求欠薪及損害賠償。就高薪低報部分，勞工亦得向勞保局檢舉，由勞保局依法裁罰雇主並命其補繳。至於刑事訴訟部分，高薪低報本身並非刑事犯罪，惟若雇主有詐欺取財（如以低報薪資詐領紓困補助）之情事，則另有刑事責任之可能。

五、結論與建議

結論：雇主片面減薪、高薪低報及強制無薪休假均屬違法行為，勞工有權追討全額工資差額及因高薪低報所受之損害。建議優先透過勞資爭議調解程序處理，調解不成立再提起勞動訴訟。

1. 蒐集並保全相關證據，包括薪資單、勞動契約、銀行轉帳紀錄、雇主口頭承諾之錄音或通訊紀錄等。
2. 向公司所在地之勞工局申請勞資爭議調解，請求給付積欠工資及薪資差額。
3. 向勞動部勞工保險局檢舉雇主高薪低報，請求更正投保薪資並補繳保費。
4. 確認勞工退休金專戶之提繳金額，若有不足應一併請求雇主補提繳。
5. 若調解不成立，向法院提起勞動訴訟，請求給付欠薪、資遣費及高薪低報之損害賠償。
6. 評估是否依勞基法第14條主張雇主違法而不經預告終止勞動契約，以取得非自願離職證明及資遣費。
7. 諮詢專業勞動法律師，針對個案情形擬定最有利之訴訟策略，並注意各項請求權之時效期間。