公司請我做到月底，現在又改口說沒強制我離開

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人擔任行政助理，於9月24日遭主管約談，主管表示其工作表現不佳（包括上班使用手機、工作進度緩慢等），要求當事人做到月底並進行交接。此後，當事人被移出公司通訊群組，且未被通知9月26日之班表安排。月底時，當事人向公司要求給付資遣費及開立非自願離職證明書，公司卻改口稱從未強制當事人離開，否認有資遣之事實。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 主管口頭告知不適任並要求做到月底交接，是否構成雇主依勞基法第11條終止勞動契約之意思表示？
• 公司事後否認資遣，勞工應如何舉證雇主已為終止契約之意思表示？
• 被移出公司通訊群組、未被通知排班等行為，能否作為雇主資遣之間接證據？
• 勞工得否請求資遣費、預告工資及非自願離職證明書？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之事由（勞工不能勝任工作時）
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之給付標準
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義及失業給付請領資格

四、法律分析

勞動契約之終止為形成權之行使，一經到達相對人即生效力，不以書面為必要，口頭告知亦生終止契約之效力。本案主管告知當事人「不適任、做到月底、進行交接」，依其客觀文義及社會通念，已足以構成雇主依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」終止勞動契約之意思表示。公司事後否認資遣，不影響已生效之終止意思表示。

關於舉證方面，雖然口頭資遣在舉證上較為困難，但勞工可透過以下間接證據佐證：一、當事人被移出公司通訊群組之時間紀錄（截圖）；二、9月26日未被通知排班之事實；三、主管約談時在場同事之證詞；四、交接工作之相關紀錄或通訊紀錄；五、公司於月底前之態度變化（例如先要求交接後又否認資遣）。實務上，法院會綜合各項間接證據，依經驗法則及論理法則判斷雇主是否確有終止契約之意思表示。

若認定雇主確已為資遣之意思表示，依勞基法第16條規定，雇主應依勞工年資給予預告期間（繼續工作三個月以上一年未滿者為十日前預告）。未依規定期間預告者，應給付預告期間之工資。依第17條規定，雇主應發給資遣費。此外，依就業保險法第11條第3項規定，非自願離職之勞工得請領失業給付，雇主應開立非自願離職證明書（即服務證明書載明離職原因為資遣）。若公司拒絕開立，勞工得向勞工局申訴，由主管機關命其限期開立。

五、結論與建議

結論：主管口頭告知不適任並要求做到月底交接，依法已構成雇主終止勞動契約之意思表示，公司事後否認不影響其效力。勞工得請求資遣費、預告工資及非自願離職證明書。

1. 立即蒐集並保全相關證據：截圖被移出通訊群組之紀錄、與主管或同事之對話紀錄、班表排班紀錄等。
2. 以存證信函通知公司，載明主管於9月24日口頭告知資遣之事實，要求公司依法給付資遣費及開立非自願離職證明書。
3. 若公司仍拒絕，向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張雇主片面終止契約之事實。
4. 調解不成立時，可向勞動法庭提起訴訟，請求給付資遣費、預告期間工資，並請求法院命公司開立非自願離職證明書。
5. 取得非自願離職證明書後，依就業保險法規定向公立就業服務機構申請失業給付。