資遣 第13薪給付算法

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職之公司於109年9月30日宣布將歇業，全體員工工作至同年11月30日止。公司表示將依法給付資遣費，計算方式為年資乘以0.5個月平均工資。當事人詢問：公司勞動契約中保障之第13個月薪資（年終保障薪），在公司歇業之情形下是否仍應給付？若應給付，未做滿全年之第13薪應如何計算？

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司歇業時，勞動契約中約定之第13個月保障年薪是否仍應給付？
• 第13薪之法律性質為何？屬「工資」或「恩惠性給與」？
• 未做滿全年度之第13薪應如何按比例計算？
• 資遣費之計算是否應將第13薪納入平均工資之計算基礎？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之事由（歇業或轉讓時）
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之給付標準
• 勞動基準法第28條 — 工資優先受償權（雇主歇業、清算或宣告破產時）
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算（每滿一年發給二分之一個月平均工資）

四、法律分析

第13個月保障薪資之法律性質，應依其是否具有「勞務對價性」及「經常性給與」之特徵而定。若勞動契約或工作規則明確約定每年固定發放第13個月薪資，且不以公司盈餘或個人考績為條件，則該給付具有工資性質，屬勞基法第2條第3款所定之「工資」範疇。實務上最高法院見解認為，凡勞動契約中約定之固定保障年薪，不論名稱為「年終獎金」或「第13個月薪資」，若屬經常性給與且為勞務對價，即應認定為工資之一部分。

公司因歇業而依勞基法第11條第1款終止勞動契約時，仍應履行契約存續期間所生之一切工資給付義務。第13薪既屬工資性質，公司不得以歇業為由拒絕給付。若員工未做滿全年度，應按實際在職月數占全年度之比例計算。例如員工自1月起任職至11月30日止，共計11個月，則第13薪應為：月薪 x (11/12)。

此外，資遣費之計算基礎為「平均工資」，依勞基法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。若第13薪屬工資性質，則於計算平均工資時，應將已發放或應發放之第13薪按比例納入計算基礎。依勞基法第28條規定，公司歇業時勞工之工資債權（包含第13薪）享有優先受償之地位，優先於一般債權人。

五、結論與建議

結論：若勞動契約明確約定保障第13個月薪資，該給付屬工資性質，公司歇業時仍應依約給付。未做滿全年者應按在職月數比例計算。

1. 確認勞動契約、聘僱信函或工作規則中關於第13薪之約定內容，釐清其是否為固定保障給付。
2. 若第13薪屬工資性質，應要求公司按在職月數比例給付，計算方式為：月薪 x (在職月數 / 12)。
3. 確認資遣費計算時，平均工資之計算基礎是否已將第13薪按比例納入，以免低估資遣費金額。
4. 保留勞動契約、薪資單、公司歇業公告等相關文件作為證據。
5. 若公司拒絕給付，可依勞基法第28條主張工資優先受償權，並向當地勞工局申請勞資爭議調解。