員工不定時私訊罵髒話

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司小主管，其下屬員工每當心情不佳時，即透過通訊軟體私訊傳送包含三字經等多種髒話之訊息給當事人及組長，頻率約每月一至二次，且往往於夜間持續傳送大量辱罵訊息。此行為已持續一段時間，導致當事人與組長身心俱疲。當事人欲瞭解公司可對該員工採取何種處理措施，以及是否得對該員工提起精神損害之民事訴訟。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 員工反覆以私訊傳送髒話辱罵主管，是否構成勞動基準法第12條所定「對雇主或其代理人施以重大侮辱」之解僱事由？
• 員工透過私訊辱罵，因非公開場合，是否構成刑法上之公然侮辱罪？
• 受辱罵之主管得否依民法侵權行為規定，向該員工請求精神損害賠償？
• 公司於解僱前應踐行何種程序？是否需先給予警告或懲處？

三、相關法條

• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由（第1項第2款：對雇主或其代理人施以重大侮辱）
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償之一般規定
• 民法第195條 — 人格權侵害之非財產上損害賠償（精神慰撫金）
• 刑法第309條 — 公然侮辱罪
• 刑法第305條 — 恐嚇危害安全罪
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主預防職場不法侵害之義務

四、法律分析

依勞動基準法第12條第1項第2款規定，勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。本案當事人為小主管，屬雇主之代理人或共同工作之勞工，該名員工反覆以三字經等髒話私訊辱罵，其行為已達「重大侮辱」之程度。所謂重大侮辱，實務上係以社會通念判斷，考量言詞內容、頻率、對被害人之影響等因素。本案員工每月一至二次、於夜間持續傳送大量辱罵訊息，行為具有反覆性與持續性，應足以認定為重大侮辱。

惟應注意，依同條第2項規定，雇主依本條終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之。建議公司於最近一次收到辱罵訊息後，儘速於30日內完成相關程序。此外，為降低解僱遭勞工爭議之風險，建議公司先進行書面警告或懲處，並保留完整之訊息截圖及相關紀錄，以證明已給予員工改善機會而仍未改善。

關於刑事責任，員工透過私訊辱罵，因非於不特定多數人得共見共聞之場合，恐難構成刑法第309條之「公然」侮辱罪。但若私訊內容涉及恐嚇性質之言詞，則可能構成刑法第305條之恐嚇危害安全罪。至於民事求償，依民法第184條第1項及第195條第1項規定，不法侵害他人之人格權者，被害人得請求賠償相當之金額。員工反覆以髒話辱罵，已侵害主管之名譽權及精神安寧，主管得提起民事訴訟請求精神慰撫金。法院會依侵害情節、雙方身分地位、經濟能力等因素酌定金額。

五、結論與建議

結論：員工反覆以私訊髒話辱罵主管之行為，公司得依勞基法第12條第1項第2款不經預告終止契約。受辱罵之主管亦得依民法提起侵權行為損害賠償訴訟，請求精神慰撫金。

1. 完整截圖保存所有辱罵訊息，包含傳送時間、內容及發送者資訊，並進行公證或時間戳記認證。
2. 公司應先以書面方式（如警告信或懲處通知）要求該員工停止辱罵行為，並給予限期改善之機會。
3. 若員工於警告後仍未改善，公司得依勞基法第12條第1項第2款，於知悉最後一次辱罵行為之日起30日內，不經預告終止契約且無須給付資遣費。
4. 受辱罵之主管得委請律師向法院提起民事訴訟，依民法第195條請求精神損害賠償。
5. 若辱罵訊息含有恐嚇性質之內容，可向警察機關報案並提出刑事告訴。
6. 公司應依職業安全衛生法第6條第2項，建立職場不法侵害預防機制，避免類似情事再次發生。
7. 建議當事人如因此出現身心健康問題，可至身心科就診並保留診斷證明，作為日後求償之佐證。