無緣無故被員工告性騷擾

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某餐飲業主管，於休息用餐時間與兩名女性同仁閒聊，話題涉及女性胸部尺寸等身材議題。當時兩名女性同仁有參與回應對話，其中一人事後表示感到不適。隔日，該兩名女性同仁向公司申訴當事人性騷擾，公司隨即將當事人停班並啟動調查，性平會認定構成性騷擾並報案處理。當事人表示其未有任何肢體觸碰行為，且對方亦有參與討論，質疑此認定是否合理，並欲瞭解應如何因應。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 主管於休息時間談論與性或身材相關之話題，是否構成性別平等工作法所定義之職場性騷擾？
• 申訴人當場有參與回應討論，是否影響性騷擾之認定？
• 公司未先詢問被申訴人即逕行停班並認定性騷擾，調查程序是否合法？
• 被申訴人在性騷擾調查及後續程序中享有哪些權利？是否需要委任律師？
• 若性騷擾成立，當事人可能面臨何種法律責任？

三、相關法條

• 性別平等工作法第12條 — 職場性騷擾之定義（敵意性環境及交換式性騷擾）
• 性別平等工作法第13條 — 雇主防治性騷擾之義務及申訴處理
• 性別平等工作法第27條 — 性騷擾受害人之損害賠償請求權
• 性別平等工作法第38-1條 — 違反性騷擾防治義務之罰則
• 民法第195條 — 人格權侵害之非財產上損害賠償
• 刑法第309條 — 公然侮辱罪

四、法律分析

依性別平等工作法第12條第1項第1款規定，所謂「敵意性環境性騷擾」，係指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。本案當事人談論女性胸部尺寸等話題，屬「具有性意味之言詞」，客觀上已足以造成冒犯性之工作環境，即便發生於休息時間、且未涉及肢體接觸，仍可能構成言語性騷擾。

關於申訴人當場參與回應討論一節，實務上法院認為，性騷擾之認定係以「合理被害人」之觀點判斷，而非以行為人之主觀認知為準。被害人當場未明確拒絕或有回應，不等於同意或不構成騷擾，蓋被害人可能因上下級權力關係（當事人為主管）而不敢當場拒絕。最高法院109年度台上字第1814號判決即指出，性騷擾之認定應審酌行為人與被害人之關係、行為態樣及被害人之感受等綜合判斷。

關於調查程序，依性別平等工作法第13條第2項規定，雇主於接獲性騷擾申訴後，應採取適當之糾正及補救措施。公司啟動調查並暫時停班，係保全措施之一環，原則上合法。但公司應給予被申訴人充分陳述意見之機會，若公司未詢問當事人即逕行認定性騷擾成立，此調查程序恐有瑕疵，當事人得主張程序不合法而提出申復。

若性騷擾最終認定成立，當事人可能面臨民事損害賠償（依性平法第27條及民法第195條）、公司內部懲處（如記過、調職、降級等），以及主管機關之行政裁罰。刑事責任方面，單純言語性騷擾通常不構成刑法上之犯罪，但若言詞達到侮辱程度，仍有觸犯公然侮辱罪之可能。

五、結論與建議

結論：即使未涉及肢體接觸，談論與性或身材相關之話題仍可能構成言語性騷擾。申訴人當場參與回應不必然排除性騷擾之認定，特別是在存有上下級權力關係之情形。當事人應積極行使程序上之答辯權利，並留意公司調查程序是否合法。

1. 建議委任律師協助，在性平會調查程序中充分陳述意見並提出有利證據。
2. 整理事發當時之完整經過，包括對話背景、參與人員、對方之回應內容等，作為答辯素材。
3. 確認公司調查程序是否符合法定要件，包括是否給予被申訴人陳述機會、調查委員組成是否合法等。
4. 若公司調查程序有瑕疵，得向公司提出申復或向主管機關申訴。
5. 於調查期間配合公司停班安排，但應確認停班期間之薪資給付權利。
6. 若收到警方通知做筆錄，建議由律師陪同前往，審慎回答問題。
7. 日後應注意職場言行界限，避免於工作場所討論與性別或身體特徵相關之話題，特別是在具有上下級關係之情境中。