勞基法規定與公司規定

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於公司任職未滿一年，欲提出辭職。依勞動基準法第15條準用第16條規定，年資未滿一年之勞工離職預告期為10日。然而，公司內部規定要求員工離職須提前一個月通知，且當事人入職時已簽署相關協議書同意此條款。當事人提出離職時，雇主援引已簽署之協議，堅持須提前一個月通知，否則不予辦理離職手續。當事人質疑該簽署之協議是否能超越勞基法之規定。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司規定之離職預告期（一個月）超過勞基法法定標準（10日），該約定是否有效？
• 勞工簽署同意較長預告期之協議書，是否構成對法定權利之有效拋棄？
• 雇主可否以員工未遵守公司規定之預告期為由，拒絕辦理離職或扣發薪資？
• 勞基法之離職預告期規定，究屬強制規定或任意規定？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止契約之預告期間，準用第16條規定
• 勞動基準法第16條 — 預告期間：未滿一年10日、一年以上未滿三年20日、三年以上30日
• 勞動基準法第71條 — 工作規則不得違反法令之強制或禁止規定，亦不得低於該法所定之標準
• 民法第71條 — 法律行為違反強制或禁止規定者，無效

四、法律分析

勞動基準法係為保障勞工權益、規定勞動條件最低標準而制定，屬於強制法規。依勞基法第15條規定，不定期契約之勞工終止勞動契約時，應準用第16條之預告期間規定。第16條明定：繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告。此為法定最低標準，公司得給予勞工更優惠之條件（如縮短預告期），但不得課予勞工較法定標準更重之義務。

公司要求員工離職須提前一個月通知，對年資未滿一年之勞工而言，已超過法定10日之預告期，等同加重勞工離職之負擔，違反勞基法第71條「工作規則不得低於本法所定之標準」之規定。縱使勞工已簽署協議同意該條款，依民法第71條規定，法律行為違反強制或禁止規定者無效。勞基法之預告期間規定屬強制規定，不因勞工個別同意而得以排除適用。

實務上，行政院勞工委員會（現勞動部）多次函釋明確指出，勞工離職預告期間依勞基法第15條準用第16條規定辦理，雇主不得以工作規則或契約約定延長勞工之預告期間。至於雇主以員工未遵守公司規定之預告期為由拒絕辦理離職或扣發薪資，亦屬違法。勞工之離職權為形成權，意思表示到達雇主即生效力，無須雇主同意。

五、結論與建議

結論：公司要求年資未滿一年之員工離職須提前一個月通知，超過勞基法第16條所定之10日法定預告期，該約定因違反強制規定而無效。即便勞工已簽署同意書，亦不影響其依法定標準離職之權利。

1. 依法僅需於離職前10日通知雇主即可，建議以書面（存證信函或電子郵件）方式提出離職通知，明確記載預定離職日期，保留送達之證據。
2. 雇主不得以勞工未遵守公司內部規定之預告期為由，拒絕受理離職、扣發薪資、或不開立離職證明書（服務證明書）。
3. 若雇主以此為由扣薪或拒絕辦理離職手續，勞工得向當地勞工局提出申訴，或申請勞資爭議調解。
4. 保留入職時簽署之協議書、離職通知之送達證明、薪資單、出勤紀錄等相關文件，以備日後爭議處理之用。
5. 提醒勞工，即使預告期間之約定無效，仍應遵守法定10日之預告期間。未依法定期間預告而逕行離職者，雇主得請求損害賠償（但雇主須舉證實際損害）。