未投保勞保,非自願離職

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司負責人員勞健保登錄之職員，因作業疏失未於同仁到職時即時辦理勞保加保。該名同仁於試用期一個月期滿後，遭公司以不適任為由解僱（非自願離職）。因未投保勞保期間之空窗，該同仁無法請領失業給付、職業訓練生活津貼、健保補助及訓練課程費用等就業保險相關給付。當事人欲瞭解公司是否得與該同仁協議由公司直接支付上述費用，以及該協議書之法律效力與後續風險。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主未依法為員工投保勞保及就業保險，是否構成違法？應負何種法律責任？
• 因未投保導致員工無法請領失業給付等補助，雇主是否應負損害賠償責任？賠償範圍如何認定？
• 雇主與離職員工簽訂之和解協議書是否具有法律效力？能否排除員工事後再行請求？
• 該協議書是否可能被離職員工作為向主管機關檢舉雇主違法之證據？

三、相關法條

• 勞工保險條例第11條 — 雇主應於員工到職當日辦理加保
• 勞工保險條例第72條 — 未依法投保之罰則與賠償責任
• 就業保險法第6條 — 就業保險強制投保對象
• 就業保險法第11條 — 失業給付請領要件
• 就業保險法第38條 — 投保單位未依法投保之損害賠償
• 民法第736條 — 和解契約之定義與效力
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償

四、法律分析

依勞工保險條例第11條規定，雇主應於勞工到職當日為其辦理勞保加保手續，此為強制規定，不因試用期或其他原因而得免除。同時，依就業保險法第6條，年滿15歲以上、65歲以下之受僱勞工，雇主亦應為其投保就業保險。本案雇主未於員工到職時即時投保，已違反上述法律規定，主管機關得依勞工保險條例第72條處以罰鍰。

就損害賠償部分，依就業保險法第38條第3項規定，投保單位未依規定辦理投保手續，致勞工無法請領就業保險相關給付者，勞工因此所受之損失，應由投保單位負賠償責任。該名離職員工原可請領之失業給付（最長6個月，每月投保薪資之60%）、職業訓練生活津貼、全民健保保險費補助及職業訓練費用等，均屬雇主應賠償之範圍。

關於和解協議書之效力，依民法第736條，雙方當事人得以互相讓步之方式終止爭執或防止爭執發生。公司與離職員工簽訂之和解協議書，若係雙方出於自由意志，內容明確記載賠償金額、免責範圍及權利拋棄條款，原則上具有法律效力，可拘束雙方當事人。然而，須特別注意的是，私人間之和解協議不影響主管機關對雇主違法行為之行政裁罰權。換言之，即使雙方達成和解，離職員工仍得向勞動主管機關檢舉雇主未依法投保之違法事實，且該協議書本身確有可能成為檢舉之佐證。

建議公司在擬定協議書時，應明確載明賠償金額之計算依據、雙方權利義務、免責範圍，並加入保密條款。同時應注意，若和解金額明顯低於員工實際損失，法院可能認定該協議顯失公平而予以撤銷。

五、結論與建議

結論：雇主未依法為員工投保勞保及就業保險，已構成違法，應對員工因此無法請領之失業給付等補助負損害賠償責任。雙方得以和解協議方式處理，但協議書無法阻止主管機關之行政裁罰，且協議書可能被用作檢舉證據。

1. 立即計算離職員工原可請領之各項給付金額（失業給付、職業訓練生活津貼、健保補助、訓練費用），作為協商基礎。
2. 委請律師擬定和解協議書，明確記載賠償金額、計算依據、免責範圍及雙方權利義務。
3. 於協議書中加入保密條款及不再追訴條款，但應瞭解此等條款對行政裁罰不具拘束力。
4. 確認賠償金額合理且不顯失公平，避免日後遭法院撤銷。
5. 檢視公司內部勞健保加保作業流程，確保日後員工到職即時辦理投保，避免再次發生類似情事。
6. 預先評估主管機關可能之行政裁罰風險，必要時主動向勞保局說明並補繳保費。
7. 建議諮詢專業勞動法律師，全面評估公司法律風險並擬定因應策略。