公司是否違反勞基法？和違約金問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為表演工作者，於四月入職某公司，簽署「表演工作合約」，合約載明每月「零用金」25,000元，並約定不得私下接表演工作，違約金為100萬元。然而入職半年以來，當事人僅接受極少數培訓課程，大部分時間被指派從事網路文宣、行銷、政府計畫核銷等與表演無關之行政工作。公司後續規定固定上班時間為九點至六點，假日排練或演出須出席但無加班費，休息時間亦常被臨時指派工作。當事人質疑公司是否違反勞基法，以及百萬違約金是否有效。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 該「表演工作合約」之實質是否應認定為勞動契約，而適用勞動基準法之保障？
• 公司指派當事人從事合約約定範圍外之行政工作，是否構成違約或變更勞動條件？
• 假日出勤及超時工作未給付加班費，是否違反勞基法工時及加班費規定？
• 合約中100萬元之違約金條款，是否因未提供實質培訓而無效或得請求法院酌減？
• 每月25,000元之「零用金」是否低於基本工資之性質認定？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 勞動契約及工資之定義
• 勞動基準法第15條之1 — 最低服務年限約定之限制
• 勞動基準法第24條 — 延長工時之工資加給
• 勞動基準法第36條 — 例假及休息日
• 勞動基準法第39條 — 假日工作之工資加倍
• 民法第252條 — 違約金過高之酌減
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款顯失公平無效

四、法律分析

本案首應判斷契約之性質。雖合約名為「表演工作合約」，但當事人實際工作內容以行政事務為主，且受公司指定固定上下班時間（九點至六點）、休息時間被指派工作、假日須配合出勤等，已高度展現人格從屬性。加以每月固定領取「零用金」25,000元，實質即為月薪，具有經濟從屬性。依最高法院81年度台上字第347號判決意旨，應就工作之實質內容認定契約性質，本案宜認定為勞動契約。

就工作內容而言，公司以表演為名招募員工，卻長期指派從事網路行銷、政府計畫核銷等與表演無關之工作，已逾越合約約定之工作範圍。依勞基法第14條第1項第1款，雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者，勞工得不經預告終止契約。當事人得以此為由主張終止契約。

關於100萬元違約金條款，依勞基法第15條之1，最低服務年限之約定須以雇主為勞工進行專業技術培訓並提供費用為前提。本案公司僅提供極少數培訓課程（五隻手指頭數得出來），且與實際工作內容不符，不符合該條文之要件，該違約金約定應屬無效。退步言之，即使認為有效，法院亦得依民法第252條規定，審酌當事人一切情狀（包括薪資僅25,000元、培訓內容極少、實際工作與合約不符等），將100萬元之違約金大幅酌減。

至於假日出勤及超時工作未給付加班費，明顯違反勞基法第24條及第39條規定。當事人得據此向雇主請求補發全部加班費，並得作為依勞基法第14條第1項第6款終止契約之事由。

五、結論與建議

結論：本案之表演工作合約實質上為勞動契約，公司多項行為違反勞基法。百萬違約金因未提供實質培訓應屬無效或得大幅酌減，當事人得依法終止契約並主張相關權益。

1. 蒐集並保留實際工作內容之證據，包括工作指派紀錄、通訊軟體對話、出勤打卡紀錄等。
2. 記錄所有假日出勤及超時工作之時數，計算應領取之加班費金額。
3. 以書面方式依勞基法第14條第1項第1款及第6款向公司表明終止勞動契約。
4. 向當地勞工局申訴公司違反工時、加班費及休假等勞基法規定。
5. 申請勞資爭議調解，請求補發加班費及資遣費。
6. 若公司主張違約金，委任律師向法院主張該條款無效或請求酌減。
7. 確認公司是否依法投保勞健保及提繳勞退金，若有違法一併提出檢舉。