試用期、職場霸凌

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於公司任職，試用期為三個月。期間遭受資深員工之職場霸凌行為，包括：言語嘲諷、教導時態度不耐煩、摔筆等情緒性舉動。公司方面，排定所有休假日，員工無法自行安排休假；除急診外不准請病假；薪資單內容不詳細，缺乏明細項目。此外，資深主管表示由其決定當事人是否可參加升遷考試。當事人擔憂試用期間被解僱是否無法獲得資遣費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 資深員工之嘲諷、不耐煩教導、摔筆等行為，是否構成法律上之「職場霸凌」？
• 試用期間雇主解僱勞工，是否仍須給付資遣費？試用期勞工有何法律保障？
• 公司排定所有休假、限制病假（僅限急診）是否違法？
• 薪資單未載明詳細項目，是否違反勞基法規定？
• 主管以個人意志決定員工升遷考試資格，是否構成不當管理？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之法定事由
• 職業安全衛生法第6條第2項 — 雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防措施
• 勞工請假規則 — 勞工各類請假之規定，包括病假權利

四、法律分析

首先，就職場霸凌之認定而言，依職業安全衛生法第6條第2項規定，雇主對於勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。所謂職場不法侵害，依勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」，包括暴力、言語侮辱、恐嚇、脅迫、排擠、歧視等行為。資深員工持續性之嘲諷、不耐煩態度及摔筆等行為，若已達足以影響當事人人格尊嚴及工作環境之程度，可構成職場霸凌。雇主知悉後未採取防治措施者，勞工得依勞基法第14條第1項第6款主張雇主違反勞動契約或勞工法令，不經預告終止契約並請求資遣費。

其次，就試用期之法律地位而言，我國勞基法並無試用期之明文規定，實務上雖承認試用期之約定，惟試用期間之勞工仍完整適用勞基法之保障。最高法院見解認為，試用期間雇主如欲終止契約，仍須符合勞基法第11條或第12條之法定事由。依第11條終止者（如認勞工不能勝任工作），雇主仍須給付資遣費及開立非自願離職證明。雇主不得以「試用期不適任」為由規避資遣費之給付義務。

再者，就休假與病假之問題而言，依勞工請假規則第4條規定，勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得請普通傷病假，一年內未住院者給予三十日。雇主不得限制勞工僅於急診時方可請病假，此已逾越法律授權範圍。另就休假排定，依勞基法第36條及第37條規定，例假及休息日之安排應符合法定標準，雇主雖有排班權限，但不得完全剝奪勞工對休假之合理安排權利。

最後，就薪資單明細而言，依勞基法第23條第1項規定，雇主應提供工資各項目計算方式明細。薪資單應載明工資總額、各項目金額、扣除項目及金額等。未提供詳細薪資明細者，已違反該條規定，主管機關得依法裁罰。

五、結論與建議

結論：試用期勞工完整受勞基法保障，雇主解僱仍須符合法定事由並給付資遣費。資深員工之霸凌行為若達一定程度，雇主未防治者，勞工得依勞基法第14條終止契約並請求資遣費。限制病假及薪資單不完整均屬違法。

1. 詳細記錄遭受霸凌之具體事實，包括時間、地點、行為內容、在場證人等，留存通訊軟體對話紀錄或錄音（注意合法錄音之要件）。
2. 先向公司內部申訴管道（如人資部門）正式反映職場霸凌情形，保留書面申訴紀錄。若公司未積極處理，即構成未盡防治義務之事證。
3. 就病假限制部分，如有就醫需求，依法提出病假申請，若公司拒絕，保留相關拒絕之證據，可向勞工局檢舉。
4. 要求公司依勞基法第23條提供完整薪資明細，若公司拒絕，可向主管機關申訴。
5. 若遭解僱，確認公司是否依法給付資遣費、開立非自願離職證明；如有違法解僱情形，可申請勞資爭議調解或提起確認僱傭關係存在之訴。