公司訓練合約賠償：觀看影片是否構成專業訓練？綁約條款效力分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為長照科系畢業生，入職某長照公司擔任照服員，公司要求其簽訂訓練合約並綁約半年。原定由公司安排實體員工訓練課程，惟因新進員工不足，改為自行觀看公司內部製作之影片，內容涵蓋福利升遷制度與照服員相關知識，均屬當事人在校期間已學習之既有專業知識。當事人因公司制度與預期不符決定離職，公司遂依訓練合約要求賠償兩萬元。當事人欲了解拒絕賠償是否違法，以及該訓練合約之法律效力。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司提供之觀看影片是否符合勞動基準法第15條之1所稱之「專業技術培訓」？
• 訓練合約所約定之最低服務年限（綁約半年）是否具備合理性與必要性？
• 公司實際訓練內容與合約約定不符時，該訓練合約之效力是否受影響？
• 當事人拒絕賠償兩萬元是否有法律依據？公司能否強制請求？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條之1 — 最低服務年限約定之要件與限制
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告期間
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款之無效事由
• 民法第252條 — 違約金酌減之規定
• 民法第71條 — 違反強制或禁止規定之法律行為無效
• 勞動基準法第1條 — 勞動條件最低標準之規範目的

四、法律分析

依勞動基準法第15條之1第1項規定，雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者，得與勞工約定最低服務年限，但須符合以下要件：(1)雇主有為勞工進行專業技術培訓之事實；(2)雇主確實提供合理之培訓費用。同條第2項進一步規定，最低服務年限之約定應考量訓練期間之長短、訓練費用之多寡及合理性。若違反上述規定，該約定無效。本案公司原定之實體訓練改為自行觀看公司製作之影片，影片內容為福利升遷制度介紹及照服員基礎知識，實質上屬於一般性的職前說明與新進員工引導，並非針對該職務所需之「專業技術培訓」。

從實務見解觀之，最高法院104年度台上字第2396號判決指出，最低服務年限條款須以雇主確有為勞工進行專業技術培訓並支出相當費用為前提，始得約定。所謂「專業技術培訓」，應指超越一般職前訓練之範疇，使勞工獲得特殊專業技能或證照。本案當事人為長照科系畢業生，已具備照服員相關專業知識，公司提供之影片內容均為其既有知識範疇，且觀看影片並非由外部專業機構或講師授課，公司亦未提出具體之訓練費用支出證明。在此情況下，該訓練合約所約定之最低服務年限欠缺實質基礎，依法應屬無效。

此外，該訓練合約屬雇主預先擬定之定型化契約，勞工於入職時多處於弱勢地位而難以拒絕簽署。依民法第247條之1規定，定型化契約條款若顯失公平者，該部分約定無效。公司將一般性的職前影片觀看包裝為「專業訓練」，藉此綁約並索賠兩萬元，明顯加重勞工之不利益，有顯失公平之虞。縱使法院認定該約定並非當然無效，亦得依民法第252條規定酌減違約金至合理範圍。

五、結論與建議

結論：公司以觀看內部影片替代專業訓練，且影片內容均為當事人既有專業知識，不符合勞動基準法第15條之1所定「專業技術培訓」之要件，該訓練合約之綁約條款及賠償約定應屬無效。當事人有法律依據拒絕賠償兩萬元。

1. 以書面方式（存證信函）向公司明確表達拒絕賠償之意思，並說明法律依據為勞動基準法第15條之1，強調公司未實際進行專業技術培訓。
2. 保留訓練合約影本、觀看影片之相關紀錄（截圖或錄影），以及公司索賠之通知或對話紀錄，作為日後舉證之用。
3. 向公司所在地之勞工局（處）申請勞資爭議調解，由調解委員協助認定訓練合約之效力。
4. 若公司持續催討或提起訴訟，可向法院主張訓練合約綁約條款無效，或請求法院依民法第252條酌減違約金。
5. 向各地方政府勞動局申請免費法律諮詢，確認個案具體事實下之最佳應對策略。
6. 依勞動基準法第15條規定完成預告期間之離職程序，確保離職程序合法，避免公司以未依法預告為由另行求償。
7. 留意公司是否有以扣薪方式強行扣除賠償金之情形，若有，可依勞動基準法第22條第2項規定向勞工局檢舉。