職場性騷擾申訴：雇主拒絕以公司名義備案，勞工如何救濟？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人在工作場所持續遭受某常客之言語性騷擾，約一年前即向店長及主管反映，惟公司始終採取冷處理態度未積極介入。近期公司表示願意陪同當事人前往警察局備案，但當事人希望以公司名義進行申訴備案。警察局申訴書確有委任代理人之選項，然公司仍拒絕以公司名義代為處理。當事人欲了解能否要求公司以公司名義代為處理性騷擾申訴，以及是否應改向勞工局尋求協助。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主對職場中第三人（常客）實施之性騷擾，是否負有防治、糾正及補救之法定義務？
• 公司知悉性騷擾事件後冷處理長達一年，是否已違反性別平等工作法之雇主義務？
• 當事人能否要求公司以公司名義向警察機關提出性騷擾申訴備案？
• 當事人除向警察局備案外，有哪些其他申訴或救濟管道可資利用？

三、相關法條

• 性別平等工作法第13條 — 雇主性騷擾防治義務：應訂定申訴管道並採取糾正補救措施
• 性別平等工作法第12條 — 職場性騷擾之定義
• 性別平等工作法第38條之1 — 雇主違反防治義務之罰鍰規定
• 性別平等工作法第27條 — 受僱者得向雇主請求損害賠償
• 性別平等工作法第34條 — 向地方主管機關申訴之程序
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反法令致損害勞工權益，勞工得不經預告終止契約

四、法律分析

依性別平等工作法第13條第1項規定，僱用受僱者三十人以上之雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。同條第2項規定，雇主於知悉職場性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。此處之「知悉」，依實務見解，並不以雇主直接目睹為限，受僱者向店長、主管反映即足以構成。本案公司於一年前已知悉當事人遭常客言語性騷擾之事實，卻長期未採取任何積極措施加以處理，已明顯違反上開法定義務。

關於當事人希望公司以公司名義代為向警察機關申訴一事，性別平等工作法雖課予雇主防治義務，但向警察機關提出性騷擾申訴之權利主體仍為被害人本人。公司並無法律上之義務以公司名義代為提出刑事告訴或行政申訴，惟公司應積極協助受僱者進行申訴程序，包括提供相關證據、陪同備案、調整工作安排以避免再度接觸行為人等。公司僅表示願意「帶當事人去警察局」但拒絕進一步協助，可能仍構成防治措施不足。

當事人應注意，除向警察機關備案外，尚可依性別平等工作法第34條向公司所在地之地方勞工主管機關（勞工局或社會局）提出申訴，由主管機關調查雇主是否違反防治義務。若認定雇主違反第13條規定，依同法第38條之1，可處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並得公布事業單位名稱及負責人姓名。此外，當事人亦得依性別平等工作法第27條向雇主請求損害賠償，或依勞動基準法第14條第1項第6款以雇主違反法令致損害勞工權益為由，不經預告終止勞動契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：雇主知悉職場性騷擾長達一年卻冷處理，已違反性別平等工作法第13條之防治義務。雖然公司無法律義務以公司名義代為提出申訴，但應積極協助受僱者處理，當事人可透過多元管道主張權益。

1. 立即向公司所在地之勞工局（處）或社會局提出性騷擾申訴，檢舉雇主違反性別平等工作法第13條之防治義務。
2. 自行或委託代理人向警察機關提出性騷擾事件之申訴或備案，保全法律程序上之權益。
3. 蒐集並保留性騷擾之相關證據，包含對話紀錄、目擊證人聯絡方式、向公司反映之書面或通訊軟體紀錄。
4. 書面要求公司採取具體防治措施，如拒絕該常客進入營業場所、調整當事人工作時段或位置，並保留公司回覆紀錄。
5. 如公司持續消極不作為，得依性別平等工作法第27條向雇主請求損害賠償（包含精神慰撫金）。
6. 評估是否依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約並請求資遣費，作為最終救濟手段。
7. 撥打勞動部1955專線或各地方政府免費法律諮詢服務，取得進一步個案建議與協助。