公司禁止業務人員於週五六日排休或使用特休，是否違反勞基法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司之業務人員，公司內部規定完全禁止業務人員於週五、週六及週日排休，業務人員僅能於週一至週四安排休假。即使當事人想將自己依法享有之特別休假排在週五至週日，公司亦不予允許。當事人認為此規定不合理，質疑是否違反勞動基準法之相關規定，並欲瞭解應向何處提出申訴。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主全面禁止業務人員於週五六日排休，是否違反勞動基準法例假及休息日之規定？
• 雇主限制勞工不得於特定日期使用特別休假，是否侵害勞工之特休排定權？
• 公司以「業務性質」為由限制排休日期，其正當性範圍為何？
• 勞工對於此等不合理休假限制，得向何機關申訴及其救濟途徑為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假之日數及排定方式
• 勞動基準法第36條 — 例假及休息日之規定（每七日應有二日休息）
• 勞動基準法第39條 — 休假日工資照給及加班費
• 勞動基準法第79條 — 違反勞基法之罰則
• 勞動基準法第24條 — 休息日出勤之加班費計算
• 勞動基準法第40條 — 例假日停止假期之限制條件

四、法律分析

本案涉及兩個層次之法律問題：第一為例假及休息日之排定，第二為特別休假之排定權歸屬。就例假及休息日而言，依勞動基準法第36條第1項規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。法律並未限定例假或休息日必須為星期六、日，雇主得依營運需要將例假及休息日安排在其他日期，但每七日至少應有二日休息之底線不得違反。若公司係採排班制，將業務人員之例假及休息日安排在週一至週四，而要求週五至週日出勤，在法律上並非當然違法，但須確保每七日有二日休息，且休息日出勤應依勞基法第24條給付加班費。

然而，更核心的問題在於特別休假之排定權。依勞動基準法第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工個人因素，得與他方協商調整。」此條文明確規定特休排定權原則上歸屬於勞工，雇主僅於「企業經營上之急迫需求」時，得與勞工「協商」調整，且必須是個案式的協商，而非全面性、一律性的禁止。勞動部亦多次函釋強調：雇主不得片面限制勞工特休排定之日期範圍。本案公司全面禁止業務人員於週五六日使用特休，此一概括性禁令顯然已超越「個案協商」之範疇，實質上剝奪了勞工對每週三天（佔一週近半數日期）之特休排定權，違反勞基法第38條第2項之立法意旨。

實務上，臺北市勞動局曾就類似案例裁罰雇主，認定雇主以內部規定全面限制勞工特休排定日期，違反勞基法第38條。依勞基法第79條第1項第1款，違反第38條者可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得公布事業單位名稱及負責人姓名。此外，若公司要求業務人員於週六（休息日）或週日（例假日）出勤，依法應給付休息日加班費（勞基法第24條第2項），例假日原則上不得使勞工出勤（勞基法第40條）。若公司既要求週五至週日出勤又不給加班費，則另構成短付工資之違法。

值得注意的是，雇主雖得以「業務性質」作為排班之考量，但此係指例假及休息日之彈性安排，並非授權雇主得全面剝奪勞工之特休排定權。即便業務人員之工作性質確實於週末較為繁忙，雇主亦僅能就個別特休申請進行協商，而非一律禁止。且雇主有義務說明具體之「急迫營運需求」，不得僅以籠統之「業務需要」為由拒絕。

五、結論與建議

結論：公司全面禁止業務人員於週五六日使用特別休假，已違反勞基法第38條第2項關於特休排定權歸屬勞工之規定。雇主僅得就個案基於急迫營運需求與勞工協商調整，不得以概括性禁令限制特休日期。

1. 以書面方式向公司提出特休申請：正式以書面（電子郵件或紙本）申請將特休排在週五六日，留存公司拒絕之書面紀錄作為後續申訴之證據。
2. 向當地勞工局提出申訴：向公司所在地之縣市政府勞工局（處）檢舉公司違反勞基法第38條，主管機關將進行勞動檢查。可撥打勞工諮詢專線1955進行初步諮詢。
3. 確認例假及休息日是否合法安排：檢視公司之排班表，確認每七日是否確有二日休息。若週五六日出勤為常態，應確認是否依法給付休息日加班費。
4. 保留所有排班紀錄與拒絕證據：將班表、特休申請被拒之通知、公司內部規定之公告或文件等全數保存，作為申訴或訴訟之證據。
5. 確認年底未休特休之折算工資：依勞基法第38條第4項，年度終結或契約終止時仍有未休之特休，雇主應折算工資發給。若因公司不當限制導致特休未能休完，雇主仍應給付未休特休工資。
6. 申請勞資爭議調解：就特休排定爭議向勞工局申請調解，由第三方協助釐清雙方權利義務並尋求解決方案。
7. 必要時諮詢律師評估進一步行動：若公司持續拒絕改善且情況影響勞動權益甚鉅，可評估是否依勞基法第14條終止契約或提起民事訴訟請求損害賠償。