103年起勞基法規定之特休工資

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人自104年起累計特別休假：104年有7天、105年有10天、106年有14天、107年有14天。當事人詢問：(1) 未休完之特休，雇主是否應於當年度支付工資？(2) 雇主可否不給工資且取消未休完之特休？當事人並引用勞基法第39條關於休假日工資照給之規定。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工年度內未休完之特別休假，雇主是否應折算工資發給？
• 雇主可否片面取消勞工未休完之特別休假？
• 106年勞基法修正前後，特休未休折算工資之規定有何不同？
• 勞工得否就歷年積欠之特休未休工資向雇主追討？請求權時效為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假之天數、排定及未休折算工資
• 勞動基準法第39條 — 休假日工資照給
• 勞動基準法第24條 — 延長工時工資之計算
• 民法第126條 — 五年短期消滅時效（工資請求權）

四、法律分析

特別休假制度歷經106年（2017年）勞基法修正而有重大變革。修正前，勞基法第39條僅規定特別休假日工資照給，但未明文規定未休畢之特休應如何處理，實務上多依行政院勞工委員會函釋認定：特休未休完若係因可歸責於雇主之原因所致，雇主應發給未休日數之工資。修正後，第38條第4項明確規定：「年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」此規定不再區分未休原因是否可歸責於雇主，一律應發給工資。

就本案而言，104年及105年之特休若未休完，應視當時雇主是否有可歸責事由（如限制排休、工作繁忙致無法休假等），若有，雇主應補發該等年度之特休未休工資。106年修法後（107年起適用），不論原因為何，特休未休完一律應折算工資發給，雇主不得以任何理由拒絕。

雇主絕對不得片面取消勞工未休完之特別休假。特休為勞工之法定權利，雇主僅得與勞工協商排定休假時間，不得剝奪。至於追討時效，工資請求權依民法第126條規定適用五年短期消滅時效，當事人應注意各年度特休未休工資之時效是否已屆滿。

五、結論與建議

結論：未休完之特休，雇主應發給工資，不得取消。106年修法後不問原因一律應發給；修法前則視是否可歸責於雇主而定。工資請求權時效為五年。

1. 整理104年至107年各年度之特休天數、已休天數及未休天數，製作明細表。
2. 蒐集薪資單、出勤紀錄及排休紀錄，作為未休特休之證據。
3. 就106年修法後（107年起）之未休特休，直接向雇主請求折算工資，不問未休原因。
4. 就修法前（104年、105年）之未休特休，蒐集雇主限制排休或工作繁忙之證據，主張雇主應補發工資。
5. 注意五年消滅時效，盡速向雇主主張權利或提出勞資爭議調解。
6. 向當地勞工局提出申訴或申請勞資爭議調解，請求雇主補發歷年特休未休工資。