試用期以不適任為由解雇後薪資可以低於基本時薪嗎?

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某公司任職，尚在試用期間即被公司以不適任為由解雇。勞動契約中載明，未滿試用期離職者時薪以100元計算，且績效獎金須全數追回。當事人質疑該約定是否違反基本工資之規定，以及若雇主拒絕依法給付工資，是否得向主管機關檢舉。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 試用期間經雇主解雇後，已提供勞務期間之工資得否低於法定基本工資？
• 勞動契約中約定「未滿試用期離職時薪以100元計算」之條款，是否因違反強制規定而無效？
• 雇主得否以勞工未滿試用期為由，全數追回已發放之績效獎金？
• 勞工對於雇主未依法給付基本工資之行為，得循何種途徑救濟？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第79條 — 違反基本工資規定之罰則
• 民法第71條 — 法律行為違反強制規定者無效
• 勞動基準法第11條 — 雇主終止勞動契約之事由

四、法律分析

依勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。此規定屬強制規定，不因勞動契約之特別約定而排除適用。我國現行基本工資時薪遠高於100元，因此合約中約定「未滿試用期離職時薪以100元計算」之條款，明顯違反基本工資之強制規定，依民法第71條規定，該約定應屬無效。即使勞工已於該合約上簽名，亦不影響其無效之效果。

關於試用期之法律性質，我國勞動基準法雖未明文規定試用期制度，但實務上承認勞雇雙方得約定合理之試用期間。惟試用期間勞工之各項勞動權益保障，包括基本工資、勞健保、加班費等，均與正式員工相同，並無差別待遇之餘地。最高法院97年度台上字第74號判決亦指出，試用期間勞工之勞動條件不得低於勞動基準法所定之最低標準。

至於績效獎金之追回問題，雇主若以勞工未滿試用期為由全數追回已發放之績效獎金，須視該獎金之性質而定。若績效獎金屬於勞工已提供勞務之對價，則屬工資之一部分，雇主不得任意追回。此外，勞動基準法第26條明定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，雇主逕行自薪資中扣除獎金之行為，亦可能違反此一規定。

勞工如遭雇主未依法給付基本工資，得向當地勞工局（勞動局）提出申訴或檢舉，主管機關將依勞動基準法第79條對雇主處以新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。勞工亦得向勞工局申請勞資爭議調解，請求雇主補足短付之工資差額。

五、結論與建議

結論：勞動契約中約定試用期未滿離職時薪以100元計算之條款，因違反勞動基準法基本工資之強制規定而無效。雇主應依法給付不低於基本工資之時薪，勞工得向主管機關檢舉並請求補足工資差額。

1. 保留勞動契約書、薪資單、出勤紀錄等相關證據文件，作為日後主張權利之依據。
2. 計算實際工作時數及應領工資，確認雇主短付之工資差額金額。
3. 先以書面（存證信函）向雇主請求補足短付之工資差額，並限期回覆。
4. 若雇主拒絕補足，向當地勞工局提出申訴檢舉，請主管機關介入調查。
5. 申請勞資爭議調解，透過調解程序要求雇主給付工資差額。
6. 調解不成立時，得向法院提起給付工資之民事訴訟，勞動事件法提供勞工訴訟費減免等保障。
7. 注意工資請求權之時效為五年，應儘速行使權利，避免罹於時效。