論件計酬勞工遭口頭告知未出勤扣薪，此扣薪方式是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某工廠已兩年，採論件計酬之薪資計算方式，每日工時為早上8點至晚上9點，長達13小時。同廠有多名外籍勞工住在廠內，工時幾乎全滿。當事人獨自承擔兩種作業範圍之工作量，且在工作執行過程中持續遭受外籍勞工之冷暴力對待，導致出勤不正常，經常遲到、早退及請假。雇主以口頭告知方式，表示未正常出勤上工一日將扣除一千元工資。當事人對此扣薪方式之合法性提出質疑。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 論件計酬之勞工，雇主得否以口頭方式另行規定未出勤一日扣除固定金額？
• 每日工時長達13小時是否違反勞動基準法之工時上限規定？
• 論件計酬勞工之基本工資保障為何？雇主是否仍應給付不低於基本工資之報酬？
• 當事人遭外籍勞工冷暴力對待，雇主是否負有防治職場霸凌之義務？
• 雇主口頭告知之扣薪規定未經書面約定，其法律效力為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時
• 勞動基準法第32條 — 延長工時之上限及加班費
• 勞動基準法第24條 — 延長工作時間之加班費計算
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主預防職場暴力之義務

四、法律分析

首先就扣薪合法性而言，依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，雇主不得任意扣減。同法第26條更明定：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。本案雇主以口頭方式告知「未正常出勤一日扣一千元」，其性質屬於對勞工之違約罰款，而非工資之不給付。論件計酬之工資計算方式係依實際完成件數給付報酬，勞工未出勤之日自然無工作成果而不計酬，此為論件計酬之本質。雇主在此基礎上另行扣除固定金額一千元，已超越「不給付未工作日報酬」之範疇，實質上構成違法罰款或預扣工資，違反勞基法第22條及第26條。

其次就工時問題而言，本案當事人每日工時自早上8點至晚上9點長達13小時，即使扣除休息時間，實際工作時間仍遠超過勞基法第30條所定每日8小時之正常工時上限。依勞基法第32條第2項規定，延長工時連同正常工時一日不得超過12小時，且一個月延長工時總時數不得超過46小時。本案每日工作13小時已逾12小時之法定上限。此外，依勞基法第24條，延長工時應按平日每小時工資加給三分之一或三分之二之加班費。論件計酬勞工之加班費計算，依勞動部函釋，應以每小時基本工資除以每日法定正常工時（8小時）所得之時薪為基準。雇主如未依法給付加班費，已構成違法。

再者，依勞基法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。此規定同樣適用於論件計酬之勞工。勞動部已訂有「按件計酬勞工」之基本工資保障，即論件計酬勞工於法定正常工時內所得報酬不得低於每月基本工資。若當事人之論件計酬所得換算後低於基本工資，雇主應補足差額。

最後就職場環境而言，當事人遭外籍勞工冷暴力對待之情形，雇主依職業安全衛生法第6條第2項第3款，對勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。雇主若知悉或可得而知上述情形卻未處理，即違反法定義務。當事人如因此身心受損，得另依民法第184條及第195條向雇主請求損害賠償。

五、結論與建議

結論：雇主以口頭方式規定未出勤一日扣一千元，構成違法預扣工資或罰款，違反勞基法第22條及第26條。每日工時13小時亦已逾法定上限，雇主另應給付延長工時之加班費。

1. 記錄並保存工時證據：每日拍照記錄上下班時間、打卡紀錄、通訊軟體工作指令等，作為日後主張加班費之依據。
2. 確認論件計酬所得是否達基本工資：將每月實領薪資與法定基本工資比較，若低於基本工資，雇主應補足差額。
3. 就扣薪部分要求雇主返還：已遭扣除之金額，可先以書面（存證信函）通知雇主返還，並載明法律依據。
4. 向勞工局檢舉工時違規：每日工時超過12小時屬嚴重違法，向當地勞工局檢舉後主管機關將進行勞動檢查並裁處雇主。
5. 就職場冷暴力向雇主反映：以書面方式向雇主反映遭同事冷暴力對待之情形，要求雇主依職安法採取防治措施。
6. 申請勞資爭議調解：就扣薪返還及加班費給付等爭議，向當地勞工局申請調解，由第三方協助處理。
7. 評估是否終止勞動契約並請求資遣費：若雇主持續違法且不改善，得依勞基法第14條第1項第6款以雇主違反勞動法令為由，不經預告終止契約並請求資遣費。