總幹事因生病無故被資遣

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人擔任某社區總幹事，109年4月因病住院向社區主委口頭請假10天，主委表示不需填寫請假單且不扣薪，故未填寫書面假單。109年11月當事人再度因病住院並請假10天，此次有填寫請假單。然而社區主委在當事人住院期間即安排新人前來應徵總幹事，公司經理並聯繫當事人要求簽離職單或調往遠處擔任保全，意圖迫使當事人知難而退。當事人質疑此舉是否構成非法解僱，並欲了解可請求之賠償項目。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主於勞工因病住院期間即安排應徵替代人選，是否構成非法解僱之意思表示？
• 要求勞工簽離職單或調往遠處工作，是否構成迫使勞工離職之不當行為？
• 第一次請假未填寫請假單是否影響勞工之請假權益？主委之口頭承諾是否有效？
• 勞工遭違法資遣時，得請求哪些項目之賠償或補償？
• 社區管理委員會與保全公司，何者為勞動基準法上之雇主？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第19條 — 非自願離職證明書之發給
• 就業保險法第11條 — 失業給付之請領要件

四、法律分析

雇主終止勞動契約須具備勞動基準法第11條或第12條所列之法定事由，不得任意解僱勞工。勞工因普通傷病請假，係依勞工請假規則之合法權利，雇主不得因勞工行使請假權而為不利處分。本案雇主於當事人住院期間即安排新人應徵，並要求當事人簽離職單或調往遠處，顯見雇主已有終止契約之意圖，且以迫使勞工自行離職之方式規避資遣之法定程序及給付義務。

依實務見解，所謂「逼迫離職」或「變相資遣」，若雇主之行為使勞工在不自由之意思下提出離職，該離職之意思表示得主張為非自願性離職。本案公司要求當事人選擇簽離職單或調往遠處擔任保全，此一「二擇一」之做法明顯不當，調動至遠處之提議亦可能違反調動五原則。若當事人未同意離職，雇主仍強行終止契約，即構成違法解僱。

關於第一次請假未填寫假單之問題，主委口頭表示不需寫假單且不扣薪，依民法規定口頭承諾同樣具有法律效力。然而為避免日後爭議，建議當事人儘量蒐集當時之通訊紀錄或證人證詞以資佐證。當事人遭違法資遣時，得請求之項目包括：資遣費、預告期間工資、未休特休折算工資、非自願離職證明書（以利申請就業保險失業給付），必要時亦得請求違法解僱之損害賠償。另須釐清勞動契約之實際雇主為社區管理委員會或保全公司，以確定求償對象。

五、結論與建議

結論：雇主因勞工生病住院即安排替代人選並迫使離職，不具備合法資遣事由，構成違法解僱。當事人有權拒絕離職並請求資遣費、預告工資等相關補償。

1. 明確拒絕簽署離職單，以書面表明不同意離職之意思。
2. 蒐集雇主安排應徵替代人選、要求簽離職單及調職之相關證據（通訊紀錄、簡訊、LINE對話等）。
3. 確認第一次請假之口頭承諾是否有通訊紀錄或證人可佐證。
4. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張違法解僱並請求資遣費、預告工資。
5. 要求雇主開立非自願離職證明書，向就業服務站申請失業給付。
6. 釐清勞動契約之實際雇主身份（社區管委會或保全公司），確定正確之求償對象。
7. 諮詢專業勞動法律師，評估是否提起確認僱傭關係存在之訴訟。