試用期當中老闆要調職降薪七千

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人目前仍在試用期間，雇主欲將其調動至不同職位，且因職位不同而擬降薪七千元。當事人希望了解是否有權拒絕此一調動，以及拒絕後是否會因此被公司資遣。由於試用期間勞雇關係相對不穩定，當事人對自身權益保障有所疑慮。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 試用期間勞工是否同樣受勞動基準法調動五原則之保障？
• 雇主以調動職位為由降薪七千元，是否構成工資之不利變更？
• 勞工拒絕不當調動後，雇主得否以此為由資遣勞工？
• 試用期間雇主終止契約之條件與限制為何？
• 若遭資遣，試用期勞工是否有權請求資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則
• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定

四、法律分析

我國勞動基準法雖未明文規定「試用期」制度，但實務上承認勞雇雙方得約定試用期間。依最高法院相關判決見解，試用期間之勞動契約仍屬正式勞動契約，勞工享有勞動基準法之完整保障，包括調動五原則之適用。因此，雇主於試用期間調動勞工職位時，仍須符合勞動基準法第10條之1之各項要件。

本案雇主擬調動職位並降薪七千元，已明顯違反調動五原則中「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」之要件。降薪七千元屬於工資之實質不利變更，未經勞工同意不得為之。當事人有權拒絕此一伴隨降薪之調動。

至於拒絕調動後是否會被資遣之問題，雇主於試用期間終止契約雖較正式員工有較大之彈性，但仍須具備正當理由。依實務見解，雇主於試用期間得以「不適任」為由終止契約，但須舉證證明勞工確實不適任原職位。若雇主僅因勞工拒絕違法之調動降薪即予資遣，該資遣行為即屬不合法，構成違法解僱。勞工得請求恢復僱傭關係或請求損害賠償。即便試用期間遭合法資遣，勞工仍有權依勞動基準法第17條請求資遣費，並可請求非自願離職證明以申請就業保險失業給付。

五、結論與建議

結論：試用期勞工同受勞動基準法保障，雇主不得以調職為由片面降薪。勞工有權拒絕伴隨降薪之不當調動，雇主不得僅因勞工拒絕違法調動即予資遣。

1. 以書面向雇主表達拒絕調動降薪之意思，並援引勞動基準法第10條之1說明理由。
2. 保留原始錄取通知、勞動契約及約定薪資之相關文件。
3. 記錄雇主提出調職降薪之過程及溝通內容，保留書面或通訊紀錄。
4. 若遭資遣，確認雇主是否依法給予預告期間及開立非自願離職證明。
5. 遭違法資遣時，可向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張恢復僱傭關係或請求損害賠償。
6. 向就業服務站辦理求職登記，申請就業保險失業給付以保障生活。
7. 諮詢專業勞動法律師，評估個案之最佳應對策略。