談妥的津貼實領未達到

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某科技公司，從事輪班制工作。錄取通知及勞動合約中明確載明日班輪班津貼及夜班輪班津貼之金額，合約經雙方簽章。到職初期數月津貼均按合約金額發放，但某月起公司未經通知即調降津貼金額。當事人向人資反映，被告知初期津貼係「發放錯誤」，實際津貼應依職等比例調整，然當事人之職位並無職等區分，且同期入職之同事並未遭受相同調降。此外，公司要求薪資保密，致使當事人難以進一步查證及申訴。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 合約明確載明之輪班津貼金額，雇主得否以「發放錯誤」為由片面調降？
• 輪班津貼是否屬於勞動基準法所定之「工資」範疇？
• 雇主片面調降工資是否構成勞動基準法第14條第1項第5款之違約事由？
• 公司要求薪資保密之條款，是否限制勞工主張薪資權益之合法權利？
• 當事人得否請求補償被調降期間之津貼差額？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義
• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定，不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 民法第153條 — 契約之成立（意思表示合致）
• 民法第199條 — 債權人得請求給付

四、法律分析

依勞動基準法第2條第3款，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。輪班津貼係因勞工從事輪班工作而固定給付，具有勞務對價性及經常性，應屬工資之一部分。既為工資，雇主即不得片面調降，否則即違反勞動基準法第22條工資應全額給付之規定。

本案勞動合約已明確載明輪班津貼之金額，且經雙方簽章確認，依民法第153條，契約內容業經雙方意思表示合致而成立。公司嗣後以「發放錯誤」為由調降津貼，並無正當法律依據。依契約法理，若公司認為合約內容有誤，應循民法第88條（意思表示錯誤之撤銷）之規定辦理，且須在發現錯誤後一年內行使撤銷權。況且公司到職初期數月均按合約金額發放，足證並非單純之行政錯誤，而係事後片面變更契約條件。

至於薪資保密條款，勞動部已多次表示，雇主不得禁止勞工討論薪資，此類條款可能違反勞動基準法之立法精神。勞工為主張自身工資權益而與同事確認薪資情形，屬正當之權利行使，公司不得因此對勞工為不利處分。當事人得依勞動契約請求公司補足被調降期間之津貼差額，若公司拒絕，可依勞動基準法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付工作報酬）不經預告終止契約，並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：合約明確載明之輪班津貼屬工資範疇，雇主不得以「發放錯誤」為由片面調降。當事人有權依契約請求補足津貼差額，公司之做法已構成違約。

1. 妥善保存勞動合約正本（含公司簽章）、錄取通知書及歷月薪資明細，作為主張差額之關鍵證據。
2. 以書面（存證信函或電子郵件）向公司正式請求補足被調降期間之輪班津貼差額。
3. 計算自津貼被調降起至今之差額總金額，含日班及夜班津貼短少之數額。
4. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張雇主違反勞動契約之給付義務。
5. 評估是否依勞動基準法第14條第1項第5款終止契約，請求資遣費及非自願離職證明。
6. 確認同期同事之津貼是否未被調降，作為公司差別待遇之佐證。
7. 諮詢專業勞動法律師，評估是否另行提起民事訴訟請求損害賠償。