部門調動後工作內容與原本工作完全不同

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原從事外勤維修工作，半年前公司詢問其是否願意調動部門，但未告知調動後之具體工作內容。調動後始發現新職位為內勤業務作業，與原本外勤維修工作性質完全不同。當事人從事新職位約半年仍感不適任，欲了解是否可請求調回原部門之外勤維修工作。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司未事先告知調動後工作內容即進行調動，是否違反勞動基準法第10條之1調動五原則？
• 從外勤維修調至內勤業務，工作性質完全改變，是否屬於不當調動？
• 勞工已從事新職位半年，是否構成默示同意調動而喪失異議權？
• 勞工得否主張調動無效並請求回復原職？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則（調職應符合之要件）
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由
• 民法第148條 — 權利行使不得違反誠信原則
• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止契約之事由

四、法律分析

勞動基準法第10條之1明定雇主調動勞工工作之五項原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。本案中，公司雖曾詢問當事人是否願意調動，但未告知調動後之具體工作內容，致使當事人無法在充分資訊下做出決定，此一程序瑕疵已有違誠信原則。

從外勤維修調至內勤業務，工作性質發生根本變更，已非單純之部門調動，而係勞動契約內容之實質變更。依最高法院相關判決見解，雇主之調職命令如變更勞工之工作內容至完全不同之專業領域，且勞工無法勝任，即屬違反調動五原則中「勞工體能及技術可勝任」之要件。當事人從事新職半年仍感不適任，更可佐證此項調動已超出其專業能力範圍。

至於當事人已從事新職約半年，是否構成默示同意之問題，實務上認為勞工於調動後縱有一段時間未表異議，但若工作內容確實超出合理範圍且持續不適任，仍得主張調動不合法。惟時間越長，主張之說服力可能越弱，建議當事人儘速以書面方式向公司表達異議。若公司拒絕調回，當事人得依勞動基準法第14條第1項第6款（雇主違反勞動契約致有損害勞工權益之虞者）主張終止契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：公司未充分告知調動後工作內容即進行調動，且調動後工作性質與原職完全不同，已違反勞動基準法調動五原則。當事人有權主張調動不合法並請求回復原職。

1. 以書面方式向公司正式提出異議，表明調動違反調動五原則，並請求調回原部門之外勤維修工作。
2. 保留當初調動之相關文件、公司通知及溝通紀錄，作為日後舉證之用。
3. 記錄調動後不適任之具體事證，例如工作表現評估、主管回饋等。
4. 若公司拒絕調回，可向當地勞工局申請勞資爭議調解。
5. 評估是否依勞動基準法第14條主張終止契約，請求資遣費及非自願離職證明。
6. 諮詢專業勞動法律師，評估個案之具體求償方案與訴訟策略。