提離職後不想做到公司要求的日期，已上班天數的薪資還能拿嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人已向公司提交離職申請，公司要求其工作至當月15號。然而當事人不願繼續上班至該日期，希望提前離開。當事人關心的核心問題是：即使未做到公司要求的最後工作日，公司是否仍須支付其已實際出勤至12號為止的工資。此外，當事人對於提前離開是否會產生其他法律責任亦有疑慮。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工自請離職時，是否須遵守勞基法所定之預告期間？未遵守有何法律效果？
• 勞工未做滿雇主要求之最後工作日，雇主得否以此為由拒付已工作天數之工資？
• 勞工提前離開未履行預告期間之義務，雇主得否請求損害賠償？
• 離職生效日應如何認定？以勞工片面通知日或雇主同意日為準？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工自請離職應準用第16條預告期間之規定
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之計算標準（依年資長短）
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償
• 民法第488條 — 僱傭契約之終止
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償（未遵守預告期間致雇主受損）

四、法律分析

關於已工作天數之工資請求權，依勞基法第22條第2項，工資應全額直接給付勞工。此為強制規定，不因勞工是否做滿預告期間而受影響。換言之，勞工已實際提供勞務之日數，雇主即有給付相應工資之義務，不得以勞工未做滿最後工作日為由扣發或拒付已出勤天數之薪資。勞基法第26條更明文禁止雇主預扣工資作為違約金或損害賠償費用。因此，本案當事人工作至12號之薪資，公司依法必須給付。

惟關於預告期間義務，依勞基法第15條第2項準用第16條規定，勞工自請離職時應依其年資遵守預告期間：年資未滿3個月者無須預告；3個月以上未滿1年者應於10日前預告；1年以上未滿3年者應於20日前預告；3年以上者應於30日前預告。若勞工未遵守預告期間即自行離職，雖不影響離職之效力（離職仍然生效），但可能構成債務不履行，雇主得依民法第184條或第226條向勞工請求因此所受之損害賠償。最高法院99年度台上字第1270號判決指出，勞工未遵守預告期間之法律效果，並非離職無效，而是雇主得另行主張損害賠償。

實務上，雇主因勞工提前離職所受之損害通常難以具體舉證（如臨時找人替補之費用），且法院對此類損害賠償之認定相當嚴格。臺灣高等法院103年度勞上易字第62號判決指出，雇主主張損害賠償時，應就實際所受損害及因果關係負舉證責任。因此，當事人雖應盡量遵守預告期間，但即使提前離開，被雇主成功求償之風險在實務上相對有限。

五、結論與建議

結論：無論當事人是否做到公司要求的15號，公司依法必須給付至實際工作最後一天（12號）為止的全部工資，不得以任何理由扣發。但當事人未遵守預告期間提前離職，可能面臨雇主另行主張損害賠償之風險，建議妥善處理。

1. 確認法定預告期間：依據自身年資計算應遵守之預告天數。若年資未滿3個月，法律上無須預告，可隨時離職；若年資較長，則需注意預告天數是否已滿足。
2. 與雇主協商提前離職日：建議以書面或通訊方式與雇主協商，爭取雙方合意之提前離職日期，避免日後爭議。若雇主同意提前至12號離職，即無預告期間問題。
3. 書面確認工資給付：以書面或訊息方式向公司確認，要求依法給付至最後實際工作日（12號）為止之全額工資，包含該月按比例計算之薪資。
4. 完成工作交接：即使提前離開，仍應盡力完成手邊工作之交接，降低雇主主張損害賠償之依據。建議以書面列明已交接事項及待辦事項。
5. 保留溝通紀錄：保存所有與公司就離職日期及工資給付之對話紀錄、書面通知、電子郵件等，作為日後爭議之證據。
6. 如遭扣薪立即申訴：若公司拒付或短付已工作天數之工資，可立即向公司所在地之勞工局（處）申訴，或申請勞資爭議調解。
7. 確認勞健保退保日期：留意離職後勞保、健保之退保日期及銜接問題，確保自身社會保險權益不受影響。