雇主拖欠薪資並恐嚇勞工，如何同時處理勞資爭議與刑事告訴？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人長期遭雇主拖欠薪資，且在職期間屢遭主管以言語恐嚇、威脅及人格貶低等方式對待。當事人已於2025年11月間以電子郵件依勞基法第14條通知雇主終止勞動契約，理由包括長期積欠工資、多次協商未果及多項違反勞動法令之行為，並已向勞工局申請勞資調解。言語騷擾導致當事人出現心悸、顫抖、失眠及持續性焦慮等身心症狀，已取得醫療診斷證明，並持有錄音及同事訊息紀錄等證據，希望在處理勞資爭議的同時對雇主提出恐嚇之刑事告訴。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主長期積欠工資，勞工依勞基法第14條終止契約是否合法？得否請求資遣費？
• 主管以言語恐嚇、威脅及人格貶低對待勞工，是否構成刑法第305條恐嚇危害安全罪？
• 當事人以電子郵件通知終止勞動契約，其法律效力是否充分？
• 勞資爭議調解程序與刑事告訴程序得否併行進行？兩者間有何交互影響？
• 當事人因職場言語騷擾所生之身心損害，得否另行請求民事損害賠償？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 雇主違反契約或法令，勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第27條 — 主管機關得限期令雇主給付工資
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 刑法第305條 — 恐嚇危害安全罪
• 民法第195條 — 人格權受侵害之非財產上損害賠償
• 勞資爭議處理法第9條 — 勞資爭議調解之申請
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主應防止職場不法侵害

四、法律分析

就積欠工資部分，依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，雇主不得任意扣減或拖延。雇主長期積欠工資，經勞工催告仍未給付者，勞工得依同法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之規定，不經預告終止勞動契約。依最高法院105年度台上字第2352號判決意旨，雇主積欠工資達相當期間，勞工行使終止權時無須另行催告，已足認雇主有違約情事。當事人以電子郵件通知終止契約，雖非傳統書面形式，惟依實務見解，電子郵件已足以證明勞工終止契約之意思表示，且雇主收悉時即生效力。

就恐嚇行為部分，主管以言語威脅、恐嚇及人格貶低等方式對待勞工，若其內容足使一般人心生畏懼，即可能構成刑法第305條恐嚇危害安全罪。依最高法院52年台上字第751號判例，恐嚇罪之成立，以加害人所為之惡害通知達到被害人，使其心生畏懼為已足，不以發生實際危害為必要。當事人持有之錄音及同事訊息紀錄，可作為刑事告訴之重要證據。此外，依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，雇主有義務防止職場不法侵害，主管之恐嚇行為亦構成雇主違反法定義務。

就程序面而言，勞資爭議調解與刑事告訴為兩個獨立之法律程序，得同時進行，互不影響。勞資調解主要處理積欠工資、資遣費等民事金錢請求，而刑事告訴則針對恐嚇行為追究雇主之刑事責任。當事人因言語騷擾所致之身心損害，如有醫療診斷證明，另得依民法第195條第1項請求非財產上之損害賠償（精神慰撫金），此部分亦可於勞資調解中一併提出，或另行提起民事訴訟。

五、結論與建議

結論：雇主長期積欠工資已構成勞基法第14條之終止事由，當事人終止契約合法有效，得請求資遣費及非自願離職證明。主管之恐嚇行為涉及刑法第305條，勞工得同時提出刑事告訴，兩程序可併行進行互不影響。

1. 保全並整理證據：將錄音檔、同事訊息紀錄、電子郵件往返紀錄、薪資單及出勤紀錄等證據妥善備份保存，並依時間順序整理成冊，以利後續法律程序使用。
2. 向地檢署或警局提出刑事告訴：攜帶錄音證據及醫療診斷證明，向雇主所在地之警察機關或地方檢察署提出恐嚇罪之刑事告訴，告訴期間為知悉犯罪人時起六個月內。
3. 積極參與勞資調解：於勞工局調解程序中，明確主張積欠工資之金額、資遣費及非自願離職證明，必要時一併提出精神損害賠償之請求。
4. 計算應得金額：詳列雇主積欠之各期工資明細、依勞基法第17條計算之資遣費金額，以及依就業保險法得請領之失業給付，確保權益完整主張。
5. 就醫並持續取得診斷證明：因職場騷擾所致之身心症狀，應持續就醫治療並取得完整診斷證明，作為請求精神慰撫金之基礎。
6. 調解不成立時提起民事訴訟：若勞資調解未能達成共識，應於調解不成立後儘速向法院提起民事訴訟，請求給付積欠工資、資遣費及損害賠償。
7. 委任律師協助：本案涉及勞資爭議與刑事程序之併行處理，建議委任具勞動法專長之律師全程協助，確保各項程序之時效與策略妥適安排。