年底了公司以危害公司形象要開除員工

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某知名藥妝店打工，應親友委託在店內購買醫療口罩後，因部分親友欲更換顏色，遂於社群網站交換社團刊登交換訊息。因有網友提議以現金購買，當事人短暫接受匯款，惟經家人提醒可能違反藥事法後，約一百分鐘內即撤除貼文並聯繫退款。社團中有人截圖向公司檢舉，公司安保系統約談當事人，指其損害公司名譽，可能解僱並進行鉅額求償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 員工於非工作時間於社群網站之行為，雇主得否以「損害公司名譽」為由逕行解僱？
• 該解僱是否符合勞基法第12條之法定事由及解僱最後手段性原則？
• 員工短暫刊登口罩轉售訊息並已撤除退款，是否構成「情節重大」之解僱事由？
• 公司對員工進行鉅額求償是否具有法律依據？
• 員工轉售醫療口罩之行為是否違反藥事法？

三、相關法條

• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 民法第216條 — 損害賠償範圍

四、法律分析

就解僱合法性而言，雇主依勞基法第12條第1項第4款以「違反勞動契約或工作規則情節重大」為由解僱勞工，須符合「解僱最後手段性原則」。依最高法院104年度台上字第218號判決意旨，所謂「情節重大」應就勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失等情形綜合判斷，且雇主應審酌有無使用較輕微懲處手段（如警告、記過、調職等）之可能。

本案當事人係在非工作時間、基於親友委託代購後之處理，於社群網站短暫刊登約100分鐘即撤除，且已主動退款。其行為雖有不當，但並非利用職務之便大量轉售牟利，主觀上亦無損害公司形象之故意。就客觀損害而言，公司尚須舉證該行為確實對其商譽造成具體損失。僅憑社團中有人截圖檢舉，尚不足以認定已達「情節重大」之程度。公司未先行較輕微之懲處即逕行解僱，恐不符解僱最後手段性原則。

關於公司之鉅額求償，依民法第184條及第216條，公司須舉證證明其因當事人行為所受之實際損害及所失利益。僅以抽象之「損害公司形象」主張求償，而無法具體量化損害金額者，法院通常不予支持。至於藥事法問題，醫療口罩屬醫療器材，非經核准不得販賣，但當事人已撤回並退款，若未實際完成交易，是否成立販賣行為仍有討論空間。當事人應注意此部分行政法規之風險，但就勞動法層面，公司不得以此作為解僱之唯一理由。

五、結論與建議

結論：公司以危害形象為由解僱當事人，在情節輕微且已自行補救之情形下，可能不符合解僱最後手段性原則，解僱之合法性值得質疑。公司之鉅額求償亦需舉證具體損害方能成立。

1. 保留所有相關證據，包括社群網站刊登及撤除之時間截圖、退款紀錄、與網友之對話紀錄等。
2. 若公司正式解僱，要求公司出具書面解僱通知並載明具體解僱事由及法律依據。
3. 向勞工局申請勞資爭議調解，主張公司解僱不合法並請求復職或資遣費。
4. 就公司之求償威脅，委任律師發函回覆，要求公司舉證具體損害金額及因果關係。
5. 就藥事法部分，諮詢律師評估是否有行政罰之風險，並留存已撤回貼文及退款之證據作為有利主張。
6. 如遭違法解僱，可於三十日內向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟。
7. 未來應注意避免於社群網站從事可能與公司業務相關之商業行為，以免衍生爭議。