無出勤紀錄加班

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某公司服務約三至四年，期間公司長期未設置打卡制度與出勤紀錄，加班依據均以客戶簽收單為主，但因收費考量客戶簽收單最多僅記載兩人，實際出勤常超過兩人。每月加班紀錄均經經理審查並簽名確認。後期公司雖增設打卡制度，但因外勤客服性質不一定回辦公室，加班仍以客戶簽收單為依據。當事人離職後，前雇主寄發存證信函指控其謊報加班與偽造文書。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主未依法設置出勤紀錄之情形下，加班費之舉證責任應如何分配？
• 經主管審核簽名確認之加班紀錄，前雇主事後主張為謊報是否具有正當性？
• 當事人依客戶簽收單申報加班之行為，是否構成偽造文書罪？
• 勞工面對前雇主之存證信函威脅，應如何回應與保障自身權益？

三、相關法條

• 勞動基準法第30條 — 雇主應置備出勤紀錄之義務
• 勞動基準法第24條 — 延長工時工資加給標準
• 勞動基準法第32條 — 延長工作時間之限制
• 刑法第210條 — 偽造私文書罪
• 刑法第215條 — 業務登載不實罪
• 勞動基準法第79條 — 違反出勤紀錄義務之罰則

四、法律分析

依勞動基準法第30條第5項及第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，違反者依第79條可處罰鍰。本案公司長期未建置完善之出勤紀錄制度，此本身即屬違法行為，雇主不得反過來以無出勤紀錄為由否認勞工之加班事實。依勞動事件法第38條規定，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；而雇主未依法置備出勤紀錄時，舉證責任應由雇主負擔。

關於偽造文書之指控，須審酌當事人是否有「足以生損害於公眾或他人」之行為。本案加班紀錄係依客戶簽收單為據，且每月經經理審查簽名確認，此一流程係公司長期運作之慣例，並非當事人單方面偽造。主管既已審核簽名，代表公司對該加班紀錄已為確認，事後翻異主張為謊報，在法律上難以成立。客戶簽收單因收費限制僅載兩人之情形，係公司與客戶間之安排，非勞工所能左右，不能據此認定勞工有謊報之故意。

面對前雇主之存證信函，當事人無需過度驚慌。存證信函僅為單方意思表示，不具法律強制力。若前雇主進一步提起刑事告訴，當事人可提出經理簽名之加班審核紀錄、客戶簽收單等證據，證明加班申報均依公司既定程序辦理。反之，當事人得向勞工局檢舉前雇主未依法置備出勤紀錄之違法行為，並可檢視過去是否有加班費短付之情形，另行請求補發。

五、結論與建議

結論：雇主未依法置備出勤紀錄本身即屬違法，不得反過來指控勞工謊報加班。經主管簽核確認之加班紀錄具有相當之證明力，前雇主事後翻異之主張在法律上站不住腳。

1. 立即蒐集並妥善保存所有客戶簽收單副本、經理簽名之加班審核紀錄及薪資單等證據。
2. 以存證信函回覆前雇主，說明加班申報均依公司既有程序辦理且經主管簽核，拒絕不當指控。
3. 向勞工局檢舉前雇主未依勞基法第30條置備出勤紀錄之違法行為。
4. 檢視在職期間是否有加班費短付之情形，如有不足可一併向勞工局申訴或申請勞資調解。
5. 若前雇主提起刑事告訴，應委任律師協助答辯，提出主管簽核紀錄等有利證據。
6. 聯繫過去同事了解是否有相同遭遇，必要時可作為證人互相佐證加班事實。
7. 注意工資請求權時效為五年，如欲追討過去短付之加班費應儘早提出。