今日離職 資方可以算曠職予以扣薪嗎

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於工作當日向雇主提出離職並隨即不再到班，雇主主張當事人未完成預告期間內之出勤義務，欲以曠職為由對其扣薪。當事人想瞭解資方此種扣薪方式是否具有法律依據，以及自己已工作日數之薪資是否仍應全額獲得。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工當日離職未遵守預告期間，雇主得否以曠職為由扣減已工作日數之工資？
• 勞工未依法預告離職，其法律效果為何？雇主可主張之損害賠償範圍為何？
• 雇主對於勞工已提供勞務之日數，是否仍有全額給付工資之義務？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止契約之預告期間規定
• 勞動基準法第16條 — 預告期間長度（依年資分級）
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 民法第226條 — 債務不履行之損害賠償

四、法律分析

勞工離職之預告期間依勞動基準法第15條第2項準用第16條規定，視年資而有不同長度。勞工未遵守預告期間即行離職，固然可能構成債務不履行，但其法律效果並非使雇主取得扣薪之權利。勞工離職意思表示一經到達雇主即生效力，勞動契約於離職日終止，此後未到班係因契約已終止，而非曠職。

對於勞工離職前已提供勞務之日數，雇主依勞基法第22條規定，仍應全額給付工資，不得以任何名義扣減。勞基法第26條更明文禁止雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。因此，雇主以「曠職扣薪」之名義扣減已工作日數之薪資，顯然違反上開強制規定。

至於雇主因勞工未遵守預告期間所受之損害（例如緊急調度人力之額外支出），雇主得另循民事訴訟途徑，依民法第226條請求債務不履行之損害賠償，但須舉證證明其實際損害金額。實務上雇主若無法具體舉證損害，此類請求多難獲法院支持。此外，勞工如工作未滿三個月，依法本無預告期間之義務，更不存在曠職問題。

五、結論與建議

結論：雇主不得以曠職為由扣減勞工已提供勞務日數之工資。勞工未遵守預告期間離職，雇主僅得另行主張損害賠償，但不得自工資中逕行扣減。

1. 確認自身年資以判斷是否有預告期間義務（未滿三個月者無預告期間）。
2. 保留出勤紀錄、薪資單、銀行轉帳紀錄等證據，以證明已提供勞務之日數。
3. 若雇主扣薪，以存證信函要求雇主於期限內補足短少之工資。
4. 向勞工局檢舉雇主違反勞基法第22條工資全額給付義務及第26條預扣工資禁止規定。
5. 申請勞資爭議調解，請求雇主給付積欠之工資。
6. 如調解不成立，可向法院提起給付工資之民事訴訟，勞動事件法提供勞工程序上之保障。