傷病期間資方終止勞動契約

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人與資方簽訂一年期定期聘用契約，任職期間因氣胸住院開刀，休養期間均有提供醫院診斷證明。資方以合約中「罹患重病或法定傳染病致無法工作且一個月內無法治癒」條款為由，以電子郵件通知終止契約，未提供離職文件，並刪除當事人電子郵件帳號。當事人主張氣胸並非重病亦非法定傳染病，且已表明待恢復即返回工作崗位，質疑資方是否違法終止契約，並詢問剩餘契約期間薪資、資遣費及病假薪資等權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 資方於勞工醫療期間終止定期契約，是否違反勞動基準法第13條之醫療期間解僱禁止規定？
• 氣胸是否屬於契約所稱之「重病」或「法定傳染病」，資方援引該條款終止契約是否適法？
• 定期契約遭違法提前終止時，勞工得否請求剩餘契約期間之工資作為損害賠償？
• 一年一聘之定期契約勞工，是否享有資遣費之請求權？
• 病假未逾30日部分，資方是否應依法給付半薪？

三、相關法條

• 勞動基準法第13條 — 醫療期間雇主不得終止契約
• 勞動基準法第18條 — 定期契約屆滿離職者不得請求資遣費
• 勞動基準法第43條 — 請假相關規定授權
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算標準
• 民法第489條 — 定期僱傭契約當事人提前終止之損害賠償

四、法律分析

依勞動基準法第13條規定，勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。雖然本案當事人之氣胸非屬職業災害，而係普通傷病，但該條之適用仍需審酌資方是否有正當事由。就契約條款而言，氣胸為外科可治癒之疾病，非屬「重病」亦非「法定傳染病」，資方以該條款為由終止契約，恐有適用不當之嫌。況且當事人已明確表示待身體恢復即返回工作崗位，顯見其主觀上並無終止契約之意思。

關於定期契約遭資方違法提前終止之法律效果，勞工得主張該終止行為無效，請求確認僱傭關係存在，並請求復職及給付終止期間之工資。若勞工不願繼續任職，亦得依民法第489條第2項規定，向資方請求損害賠償，即剩餘契約期間之工資損失。此外，若認定資方係違法解僱，勞工亦得依勞基法第14條第1項第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令），不經預告終止契約並請求資遣費。

至於病假薪資部分，依勞工請假規則第4條規定，未住院者一年內合計不得超過30日之普通傷病假，病假期間工資折半發給。當事人病假未逾30日之部分，資方應依法給付半薪；超過30日之部分始得不予支薪。資方若拒絕給付病假期間應得之半薪，即屬違反法令，勞工得據以申訴。

五、結論與建議

結論：資方於當事人傷病治療期間，以不符合實際病情之契約條款為由終止契約，可能構成違法解僱。當事人得主張終止無效或請求損害賠償，並就病假期間半薪請求權予以主張。

1. 保留所有醫院診斷證明書、與資方之電子郵件及通訊紀錄，作為日後舉證之用。
2. 向勞工局申請勞資爭議調解，主張資方違法終止契約並請求相關賠償。
3. 請求資方給付病假30日內之半薪差額，若遭拒絕可一併於調解中主張。
4. 評估是否主張確認僱傭關係存在並請求復職，或改請求剩餘契約期間之工資損害賠償。
5. 若資方有未依法投保勞保或提撥勞退之情形，應一併向勞保局檢舉。
6. 委託專業勞動法律師協助評估，計算可主張之各項金額（資遣費、薪資差額、損害賠償等）。
7. 注意各項請求權之時效，勞基法相關請求權時效為五年，民法損害賠償為兩年，應及早行使權利。