離職後競業禁止條款與違約金爭議

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於94年間與某公司簽訂勞動在職契約，98年離職後於101年再度回到同公司任職，惟復職時未重新簽訂勞動契約。當事人於109年10月17日再次離職，並於同月21日設立與原公司相同性質之公司。原公司遂以94年簽訂之勞動契約中競業禁止條款為據，向法院請求給付違約金。當事人質疑該份94年簽訂之舊契約於98年離職時是否已失效，對第二段僱傭關係是否仍有拘束力。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工98年離職時，94年簽訂之勞動契約是否已因契約終止而消滅？
• 101年復職時未重新簽約，原94年契約之競業禁止條款是否自動延續至第二段僱傭關係？
• 94年簽訂之競業禁止條款是否符合現行勞基法第9條之1之法定要件？
• 即使競業禁止條款有效，違約金之金額是否合理？法院是否得予以酌減？

三、相關法條

• 勞動基準法第9條之1 — 離職後競業禁止之法定要件
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款顯失公平無效
• 民法第252條 — 違約金過高法院得酌減
• 民法第153條 — 契約之成立須當事人互相意思表示一致
• 民法第488條 — 僱傭契約之終止

四、法律分析

勞動契約為繼續性契約，當勞工離職時，該勞動契約即告終止，契約權利義務原則上隨之消滅。本案當事人94年簽訂勞動契約，98年離職時該契約已終止。101年復職係成立新的僱傭關係，若雙方未就新的僱傭關係另行簽訂書面勞動契約或競業禁止約定，則94年舊契約之約定並不當然延續至新的僱傭關係。原公司欲以94年之舊契約主張競業禁止，須舉證證明雙方於101年復職時有合意沿用舊契約條款之意思表示，否則其主張難以成立。

即便法院認定舊契約條款有延續之可能，仍須檢視該競業禁止條款是否符合勞動基準法第9條之1之法定要件。該條於104年增訂，規定離職後競業禁止約定須同時符合以下要件：(一)雇主有應受保護之正當營業利益；(二)勞工擔任之職位或職務能接觸或使用雇主之營業秘密；(三)競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範圍；(四)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。94年簽訂之契約若未包含合理補償條款，依現行法律標準審視，很可能被認定為不符要件而無效。

此外，實務上法院對於競業禁止條款之審查日趨嚴格。最高法院104年度台上字第1688號判決即指出，競業禁止約定如對勞工工作權之限制逾越合理範圍，或雇主未給予合理補償，該約定即屬無效。縱使法院認定競業禁止條款有效，依民法第252條規定，若違約金數額過高，法院亦得依職權或當事人之聲請予以酌減至相當之數額。當事人應積極提出上述抗辯，爭取有利之判決結果。

五、結論與建議

結論：94年簽訂之勞動契約於98年離職時已終止，101年復職未重新簽約，舊契約之競業禁止條款原則上對第二段僱傭關係不具拘束力。即使認定有效，該條款亦可能因不符現行勞基法第9條之1之要件而無效。

1. 立即委任律師處理本件訴訟，於答辯狀中明確主張94年舊契約已因98年離職而終止，對109年之離職不具效力。
2. 主張101年復職時雙方未就競業禁止達成合意，舊約不當然延續至新的僱傭關係。
3. 即便法院認定契約延續，仍應主張該競業禁止條款不符勞基法第9條之1所定合理補償等法定要件，應屬無效。
4. 若法院認定違約成立，應聲請依民法第252條酌減違約金，提出自身經濟狀況及違約金過高之相關事證。
5. 蒐集101年復職時之相關文件（如錄用通知、報到資料等），證明復職時並未重新簽署任何契約或競業禁止約定。
6. 確認原公司是否曾於在職期間給付競業禁止之合理補償，若未給付則更有利於主張條款無效。
7. 評估新設公司之業務內容是否確實與原公司構成競爭關係，若業務範圍有所區隔亦可作為抗辯事由。