遭公司無正當理由惡意資遣之應對措施

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人遭任職公司無預警要求離開，向公司詢問資遣原因或理由時，公司無法提出具體說明。公司亦未給予預告期間或預告期間工資，且要求當事人直接至勞工局處理。當事人希望了解面對此種無正當理由之惡意資遣，可採取哪些法律上之應對措施，以及是否可委請律師陪同前往勞工局。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主未具備勞基法第11條或第12條之法定事由逕行解僱勞工，該解僱行為之效力為何？
• 雇主未給予預告期間即要求勞工立即離開，勞工得請求哪些補償？
• 勞工可否選擇主張解僱無效（回復僱傭關係）或接受離職但請求資遣費？
• 勞工得否委任律師或其他代理人陪同出席勞資爭議調解會議？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經濟性解僱之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主懲戒性解僱之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 預告期間及預告期間工資
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算
• 就業保險法第11條 — 非自願離職及失業給付

四、法律分析

我國勞動基準法採「法定事由解僱制度」，雇主欲終止勞動契約，必須符合勞基法第11條（歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力、勞工不能勝任等經濟性解僱事由）或第12條（曠工、暴力行為、判刑確定等懲戒性解僱事由）所列之法定事由，始得為之。本案公司無法提出任何具體資遣理由，顯見其解僱行為不符合法定事由要件，依最高法院歷來見解（如最高法院95年度台上字第1449號判決），此等不符法定要件之解僱為違法解僱，自始無效。

勞工面對違法解僱有兩種策略選擇：其一，主張解僱無效、僱傭關係仍然存在，並請求公司繼續給付工資（此時勞工係處於「準備提供勞務」之狀態，公司受領勞務遲延仍應給付工資）；其二，不爭執解僱效力，但要求公司依法給付資遣費、預告期間工資及開立非自願離職證明書。勞工應審慎評估兩種策略之利弊後選擇。

關於預告期間部分，依勞基法第16條，雇主依第11條終止契約時應給予預告期間（依年資為10日至30日不等），未給預告即解僱者，應給付預告期間之工資。至於律師陪同問題，依勞資爭議處理法第8條，勞資爭議當事人得委任代理人出席調解會議，勞工自得委任律師陪同出席。此外，各地方政府勞工局多設有免費法律諮詢服務，勞工亦可利用法律扶助基金會之資源取得法律協助。

五、結論與建議

結論：公司無法提出法定事由即行解僱，屬違法解僱，解僱行為自始無效。勞工可選擇主張回復僱傭關係或接受離職並請求資遣費，且得委任律師陪同出席勞資爭議調解。

1. 先以存證信函或書面向公司表達不同意解僱之立場，保留爭議權利，並要求公司說明具體資遣事由。
2. 向當地勞工局（勞動局）申請勞資爭議調解，此為免費程序且可委任律師或陪同人出席。
3. 蒐集並保留任職期間之相關證據，包括勞動契約、薪資單、出勤紀錄、工作績效紀錄、公司通知解僱之錄音或訊息等。
4. 評估自身需求後決定法律策略：若希望繼續任職則主張解僱無效；若不願回去工作則接受離職但爭取資遣費及相關權益。
5. 若選擇接受離職，務必要求公司開立非自願離職證明書，以利申請就業保險失業給付。
6. 可撥打勞動部免費諮詢專線1955，或至法律扶助基金會申請免費法律諮詢及律師協助。
7. 調解不成立時，可進一步向法院提起確認僱傭關係存在或給付資遣費之訴訟，勞動事件法已簡化訴訟程序並減輕勞工舉證負擔。