公司連續遲發薪水可否請求資遣費

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司，該公司原定每月5日發放薪資，然已連續四個月以上遲發薪水。近期情況更加嚴重，10月份薪水遲至12月1日左右才全數發放完畢，延遲將近兩個月。當事人擬瞭解在此情形下，是否可不經預告直接離職，並向公司請求給付資遣費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司連續四個月以上遲發薪水，是否構成勞基法第14條第1項第5款「不依勞動契約給付工作報酬」？
• 勞工依勞基法第14條終止契約，是否需遵守預告期間？
• 勞工依勞基法第14條終止契約後，是否得請求資遣費？資遣費如何計算？
• 勞工行使勞基法第14條終止權之除斥期間為何？應注意哪些時效限制？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付
• 勞動基準法第23條 — 工資至少每月給付一次
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之認定及失業給付

四、法律分析

依勞動基準法第23條第1項規定，工資之給付除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次。本案公司與勞工約定每月5日發薪，此即為勞動契約之一部分。公司連續四個月以上未於約定日期給付薪資，且10月份薪水遲至12月始發放，已明顯違反勞動契約中關於工資給付時期之約定，構成勞動基準法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之情形。

依勞基法第14條規定，勞工遇有該條所列各款情形時，得不經預告終止契約，即無須遵守法定預告期間，可立即離職。然須注意同條第2項規定，勞工應自知悉其情形之日起三十日內為之。由於公司遲發薪水係持續性違約行為，每次遲發均構成新的違約事實，因此只要最近一次遲發之情形尚在三十日之除斥期間內，勞工即得行使此終止權。

勞工依勞基法第14條終止契約後，依同條第4項準用第17條規定，得向雇主請求給付資遣費。若勞工適用勞退新制（94年7月1日以後到職或選擇新制者），資遣費依勞工退休金條例第12條計算，每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年按比例計算，最高以發給六個月平均工資為限。此外，依勞基法第14條終止契約屬「非自願離職」，勞工得依就業保險法第11條請領失業給付，需向公立就業服務機構辦理求職登記，符合條件者可領取離職前六個月平均月投保薪資60%之失業給付，最長六個月。

五、結論與建議

結論：公司連續四個月以上遲發薪水，已構成勞基法第14條第1項第5款「不依勞動契約給付工作報酬」之事由，勞工得不經預告終止契約並請求資遣費。同時，此屬非自願離職，得申請失業給付。

1. 蒐集公司遲發薪水之證據，包括薪資匯款紀錄、薪資明細、銀行入帳時間等，證明每月實際收到薪資之日期。
2. 以書面（存證信函為佳）向公司表明依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，並請求給付資遣費。
3. 注意三十日除斥期間之限制，應在最近一次遲發薪資之事實發生後三十日內行使終止權。
4. 計算應領之資遣費金額：確認自身年資、平均工資，依新制或舊制規定計算。
5. 離職後十日內向公立就業服務機構辦理求職登記，申請失業給付及相關就業協助。
6. 確認公司是否有積欠工資之情形，如有應一併請求補發，必要時可向勞工局申請勞資爭議調解。
7. 要求公司開立非自願離職證明書（即服務證明書載明離職原因），以利後續申請失業給付。