經理自訂請假規定將事假改判曠職是否違反勞基法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人因上課需要於某兩日請事假，當時已透過通訊軟體通知主管並附上照片證明。然而經理事後審核時以理由不充分為由，將已請之事假片面改判為曠職。經理隨後自訂新規定，要求事假必須於24小時前申請，否則一律以曠職處理。此前公司原可使用特休或事假來處理遲到等情況，但此標準已遭經理單方面變更。甚至先前已經核准的假單，也被經理事後改成曠職。當事人質疑此等規定之合法性。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 經理自訂「事假須24小時前申請否則算曠職」之規定，是否違反勞工請假規則及勞動基準法？
• 雇主以「理由不充分」為由拒絕勞工事假申請並改判曠職，是否合法？
• 已核准之假單事後被片面改為曠職，其法律效力為何？
• 勞工每年依法享有之事假日數，雇主得否以程序理由實質剝奪？
• 經理個人自訂之內部規定是否具有工作規則之法律效力？

三、相關法條

• 勞動基準法第43條 — 勞工因故請假之權利及假別規範
• 勞動基準法第38條 — 特別休假之排定權歸屬勞工
• 勞動基準法第70條 — 工作規則之訂定與核備程序
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由（含曠職要件）
• 勞動基準法第22條 — 工資全額給付原則
• 勞動基準法第79條 — 違反勞基法之罰則

四、法律分析

依勞動基準法第43條及勞工請假規則第7條規定，勞工因有事故須親自處理者，得請事假，每年不得超過14日，事假期間不給工資。事假為勞工之法定權利，雇主雖得訂定合理之請假程序（如事前告知、填寫假單等），但不得以過度嚴苛之程序要求實質剝奪勞工之請假權利。勞工請假規則第10條亦明定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。」由此可知，法規已預設事假並非都能事前申請之情形。

本案經理自訂「事假須24小時前申請否則一律曠職」之規定，顯已逾越合理管理範圍。首先，勞工請假規則允許臨時性事假，僅要求事後補辦請假手續，經理之規定實質上排除了所有臨時性事假之可能，與法規意旨相悖。其次，依勞動基準法第70條，工作規則之訂定應報請主管機關核備，經理個人自訂之規定未經法定程序，不具工作規則之法律效力。實務上，行政法院與勞動部函釋均認為：雇主內部請假規定如低於勞工請假規則之標準，該部分約定無效，應回歸法令規定。

就已核准假單事後改判曠職之部分，此舉更屬嚴重違法。假單經核准後即生法律效力，勞工基於信賴該核准結果而未出勤，雇主事後片面撤銷已核准之假單，除非有充分證據證明勞工以詐欺方式取得核准（如偽造證明文件），否則不得事後變更。最高法院104年度台上字第1747號判決意旨亦指出，雇主認定勞工曠職應從嚴解釋，不得以形式上之程序瑕疵逕行認定為曠職。若雇主以此作為解僱事由，恐構成違法解僱。

另須注意，若經理之行為涉及針對特定勞工差別對待，可能構成職場霸凌或不當勞動行為。當事人之事假已附有照片證明且透過通訊軟體通知，已盡合理之告知義務，經理仍執意改判曠職，其正當性值得質疑。曠職紀錄將直接影響勞工之工資計算及未來被解僱之風險，當事人應積極處理。

五、結論與建議

結論：經理自訂之「事假須24小時前申請否則算曠職」規定，因違反勞工請假規則之最低標準且未經法定核備程序，不具法律效力。已核准假單事後片面改為曠職，更屬違法行為，勞工得依法向主管機關申訴。

1. 保留所有請假相關證據：包括通訊軟體之請假通知截圖、照片證明、已核准假單之紀錄、經理片面改判曠職之通知等，作為後續申訴之依據。
2. 以書面方式向人資部門反映：正式發函或以電子郵件向公司人資部門指出經理之規定違反勞工請假規則，要求撤銷曠職紀錄並恢復原假別。
3. 向勞工局提出申訴或檢舉：向當地勞工局（處）檢舉公司違反勞動基準法第43條及勞工請假規則之規定，主管機關將進行勞動檢查。
4. 確認工資是否遭不當扣減：曠職日不給付工資，若事假遭誤判為曠職而導致工資短少，應要求補發差額，否則違反勞基法第22條工資全額給付原則。
5. 申請勞資爭議調解：就曠職認定及工資爭議，向當地勞工局申請勞資調解，由第三方協助釐清權利義務。
6. 注意曠職日數累計：依勞基法第12條第1項第6款，一個月內曠職達6日者雇主得不經預告終止契約。務必即時處理曠職爭議，避免遭雇主濫用此規定解僱。
7. 諮詢專業律師評估後續行動：若公司拒絕更正且情況持續惡化，建議委任律師評估是否依勞基法第14條終止契約並請求資遣費。