寄存證信函終止勞動契約的日期問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人因公司有違反勞動基準法之情事，擬依勞基法第14條不經預告終止勞動契約。當事人目前尚未離職，計畫於某日起不再前往公司上班，並以存證信函通知雇主終止契約。當事人希望確認：存證信函是否須在該日送達公司方能生效？若公司於該日下午才簽收存證信函，公司是否可以主張當事人上午未到班構成曠職？

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 依勞動基準法第14條終止契約之意思表示，究竟以何時為生效時點？寄出日或送達日？
• 存證信函於當日下午送達，當事人當日上午未到班，是否構成曠職？
• 勞工依第14條終止契約後，是否得請求資遣費及非自願離職證明？
• 如何確保存證信函之送達時間與停止出勤日一致，以避免法律風險？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之給付標準
• 勞動基準法第19條 — 非自願離職證明書之發給
• 民法第94條 — 對話之意思表示以相對人了解時發生效力
• 民法第95條 — 非對話之意思表示以到達相對人時發生效力
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由（曠工規定）

四、法律分析

勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約之意思表示，性質上屬於民法上之「非對話意思表示」，依民法第95條第1項規定，以通知到達相對人時發生效力。因此，以存證信函為終止契約之意思表示者，契約於存證信函送達雇主時始生終止效力，而非以勞工寄出之日為準。這意味著，在存證信函送達之前，勞動契約仍然存在且有效。

就本案而言，若當事人計畫於某日不到班，而存證信函於該日下午才送達公司，在法律上，該日上午勞動契約尚未終止，當事人未到班在形式上確實構成缺勤。然而，是否構成「曠職」仍需視具體情況而定。實務上，若勞工已表明終止契約之意思，且存證信函於同日送達，多數法院會將終止效力回溯認定為當日生效。但為避免爭議，最穩妥的做法是確保存證信函在停止出勤前已經送達。

建議當事人可採取以下方式降低風險：一是提前一日寄出存證信函，確保在預定離職日前已送達；二是於預定離職日當天親自將存證信函送達公司或以其他方式（如電子郵件、簡訊）同步通知，並保留送達證明。此外，依勞基法第14條第4項準用第17條規定，勞工依第14條終止契約者，得向雇主請求資遣費，並請求發給非自願離職證明書。當事人應注意勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間，自知悉違法事由之日起算。

五、結論與建議

結論：存證信函終止契約之效力以送達雇主時生效，非以寄出日為準。為避免被認定曠職，應確保存證信函在停止出勤前已送達。依第14條終止契約者有權請求資遣費及非自願離職證明。

1. 提前計算郵件送達時間，建議在預定離職日前一至二個工作天寄出存證信函，確保準時送達。
2. 存證信函中應明確載明終止契約之法律依據（勞基法第14條第幾款）及具體違法事實。
3. 除存證信函外，可同步以電子郵件或簡訊通知雇主，留存多重送達證據。
4. 保留公司違反勞基法之具體證據（如薪資單、出勤紀錄、對話截圖等），以支持第14條之主張。
5. 注意勞基法第14條第2項之30日除斥期間，自知悉違法情事起30日內行使終止權。
6. 契約終止後，依法向雇主請求給付資遣費及發給非自願離職證明書，以利後續申請就業保險失業給付。
7. 若雇主拒絕給付資遣費或拒發離職證明，可向當地勞工局申請勞資爭議調解。