員工過失致公司虧損之薪資扣除與損害賠償

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司之員工已承認因未善盡職責而導致公司產生虧損。公司方面已多次與該員工協商賠償事宜，擬從其薪資及獎金中扣除部分金額作為債務清償，惟該員工不同意此做法，甚至寧可選擇被公司解僱。公司方面擔憂若協商最終破局，員工逕向勞工局投訴，公司是否會因此遭主管機關裁罰。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主得否未經員工書面同意，逕自從薪資及獎金中扣除損害賠償金額？
• 員工承認過失是否即等同同意雇主之賠償方案？雇主之求償金額是否需經合理認定？
• 公司以員工過失為由解僱，是否符合勞基法第12條之法定解僱事由？
• 員工向勞工局投訴扣薪情事，公司被裁罰之風險為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付規定之罰則
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 民法第227條 — 不完全給付之損害賠償
• 民法第334條 — 抵銷之要件

四、法律分析

關於薪資扣除之合法性，勞動基準法第22條第2項明定工資應全額直接給付勞工，且同法第26條禁止雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所謂「預扣」，依行政院勞工委員會（現勞動部）函釋，係指在損害賠償責任歸屬或金額尚未確定前即行扣薪。縱使員工已承認過失，但損害賠償之金額仍須經雙方合意或法院裁判確定，公司不得片面逕行從薪資中扣除。若公司未經員工書面同意即扣薪，確實違反勞基法第22條及第26條之規定。

至於公司遭裁罰之風險，依勞基法第79條第1項第1款規定，違反第22條工資全額給付規定者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。因此，若員工向勞工局檢舉公司違法扣薪，主管機關經查證屬實後確實得對公司處以罰鍰。即使員工存有過失，公司仍不得以此為由規避工資全額給付之法定義務，此二者為獨立之法律關係。

公司之正確做法應為：第一，與員工另行協商簽訂書面賠償協議，明確約定賠償金額與分期付款方式，經員工書面同意後始得自薪資中扣除；第二，若協商不成，公司應另行提起民事訴訟，依民法第184條侵權行為或第227條不完全給付之規定向員工求償。關於解僱部分，員工之過失行為若符合勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之要件，公司得不經預告終止契約且無須給付資遣費。惟「情節重大」之認定須考量過失程度、損害金額、是否初犯等因素，法院會以比例原則審查之。

五、結論與建議

結論：公司不得未經員工書面同意即從薪資及獎金中扣除損害賠償金額，否則將違反勞基法第22條及第26條規定，員工投訴後公司確實有遭裁罰之風險。公司應循協議或訴訟途徑向員工求償。

1. 立即停止任何未經員工同意之薪資扣除行為，恢復全額給付工資，以避免遭主管機關裁罰。
2. 與員工重新協商，簽訂書面賠償協議，明確載明賠償金額、分期方式及各期自薪資扣除之金額，取得員工書面同意。
3. 確實計算並舉證公司因員工過失所受之損害金額，避免要求不合理之賠償，實務上法院常依員工薪資水準與過失程度酌減賠償金額。
4. 若協商破局，另行對員工提起民事損害賠償訴訟，以取得法院之給付判決後依法執行。
5. 審慎評估是否以勞基法第12條第1項第4款解僱員工，應考量過失情節是否確屬「重大」，建議先諮詢勞動法律師之專業意見。
6. 檢視公司內部工作規則及管理制度，確認是否已明確規範員工之職責範圍及違規處理程序，以健全未來管理。
7. 保存員工承認過失之相關紀錄（如書面陳述、會議紀錄、電子郵件等），作為日後求償或解僱之證據。