工資福利似乎比勞基法低

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原以時薪160元之工讀生身分任職於某公司，一個月後雇主以工讀生費用較高為由建議轉為正職月薪制。試用期兩個月薪資為20,000元，正式錄用後薪資條載明本薪20,700元加餐費2,400元，合計23,100元。公司不供午膳，員工午餐自理。當事人之長輩提醒當年度（2020年）基本工資為23,800元，質疑該薪資結構是否合法，以及餐費究竟屬於工資還是補助，每月差額是否可向公司追討。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司每月固定發放之餐費2,400元，在公司不供膳且員工午餐自理之情況下，是否屬於勞動基準法所定義之「工資」？
• 若餐費屬於工資之一部分，本薪加餐費合計23,100元是否低於2020年基本工資23,800元？
• 試用期薪資20,000元是否亦違反基本工資規定？
• 勞工得否向公司追討歷月基本工資差額？其請求權時效為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義（因工作獲得之報酬及經常性給與）
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第79條 — 違反基本工資規定之罰則
• 勞動基準法第27條 — 主管機關得限期令雇主給付工資
• 民法第126條 — 工資等定期給付之五年短期時效

四、法律分析

本案首要爭點在於餐費2,400元之法律性質。依勞動基準法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。判斷是否為工資，關鍵在於是否具備「勞務對價性」及「經常性」。本案餐費係每月固定發放，金額固定為2,400元，且公司不供膳、員工午餐自理，此餐費實質上為以「餐費」名義發放之固定薪資，應認定為工資之一部分。

依勞動部歷來函釋及法院實務見解，雇主以「伙食津貼」、「餐費」等名目每月固定發放之款項，若非因公司提供膳食之替代，而係經常性給與且金額固定，即屬工資之一部分。臺灣高等法院105年度勞上字第84號判決指出，判斷給付是否屬工資，應以其是否為勞務之對價及是否具經常性為標準，不得僅以名稱判定。本案公司不供膳，餐費實為每月固定給付之工資項目。

即便將餐費計入工資，本薪20,700元加餐費2,400元合計23,100元，仍低於2020年基本工資23,800元，每月差額700元。此外，試用期薪資僅20,000元，差額更高達3,800元。依勞動基準法第21條規定，工資不得低於基本工資，此為強制規定，不因試用期而有例外。雇主違反基本工資規定，依勞動基準法第79條第1項第1款，可處2萬元以上100萬元以下罰鍰。勞工得向公司追討自任職以來各月之基本工資差額，依民法第126條規定，工資請求權之消滅時效為五年，因此五年內之差額均可追討。

五、結論與建議

結論：公司每月固定發放之餐費屬於工資之一部分，即使合計仍低於基本工資23,800元，公司已違反勞動基準法第21條之基本工資規定。試用期薪資20,000元亦違法，勞工有權追討歷月差額。

1. 蒐集歷月薪資條、銀行入帳紀錄，計算自任職以來各月薪資與基本工資之差額總計。
2. 先以書面（存證信函或書面通知）向公司要求補發基本工資差額，給予合理期限回覆。
3. 如公司拒絕補發，向勞工主管機關申請勞資爭議調解，主張公司應補發基本工資差額。
4. 同時向勞工主管機關檢舉公司違反基本工資規定，主管機關可依法裁罰。
5. 確認公司是否有依實際薪資投保勞保及提繳勞退金，若有低報情形，一併向勞保局檢舉。
6. 若調解不成立，可向法院提起民事訴訟請求補發差額，金額較小者可考慮小額訴訟程序。
7. 注意工資請求權之五年時效，應及早主張權利，避免因時效消滅而喪失部分請求權。