離職原因

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為懷孕中之女性勞工，已向雇主告知懷孕事實。然而，公司內部結構為樓上樓下相通之空間，雇主及其他員工仍持續在樓下抽菸，菸味透過聯通之空間上傳至當事人工作區域且無法散去。當事人擔憂二手菸對胎兒之健康影響，考慮因此離職，惟不確定以此理由離職是否可被認定為非自願離職，從而享有資遣費等相關權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主已知勞工懷孕仍未改善職場菸害問題，是否構成違反職業安全衛生法之雇主義務？
• 懷孕勞工因職場二手菸問題離職，是否得依勞動基準法第14條主張非自願離職？
• 雇主對懷孕勞工之工作環境未提供適當保護，是否違反性別平等工作法之規定？
• 勞工離職前是否應先以書面向雇主反映並給予改善機會？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主防止危害之安全衛生設備及措施義務
• 職業安全衛生法第31條 — 對妊娠中女性勞工之健康保護
• 性別平等工作法第19條 — 雇主對受僱者之哺乳及育嬰權益保障
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義

四、法律分析

依職業安全衛生法第6條第1項規定，雇主對防止勞工因工作環境中之有害物質引起之健康危害，應有符合規定之必要安全衛生設備及措施。二手菸已被世界衛生組織認定為致癌物質，對孕婦及胎兒之危害更為顯著，包括早產、低體重兒及胎兒發育遲緩等風險。同法第31條更特別規定，雇主對於妊娠中之女性勞工，應採取母性健康保護措施。當事人已告知雇主懷孕事實，雇主仍未採取任何措施改善職場菸害，已構成違反職業安全衛生法之義務。

就是否構成非自願離職而言，勞動基準法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。本案雇主違反職業安全衛生法對懷孕勞工之保護義務，致當事人及胎兒暴露於二手菸之健康風險中，已符合「違反勞動法令致有損害勞工權益之虞」之要件。勞工依此規定終止契約後，依同法第14條第4項準用第17條規定，得請求雇主給付資遣費，且依就業保險法第11條第3項，此屬非自願離職。

然而，為強化日後主張之證據力，建議當事人在離職前先以書面（如存證信函或電子郵件）向雇主反映菸害問題並要求改善，給予雇主合理之改善期間。若雇主收到反映後仍未改善，勞工再依勞動基準法第14條終止契約，將更具說服力。書面反映之內容應包括：已懷孕之事實、職場菸害之具體情形（何人在何處抽菸、菸味影響之程度）、對胎兒健康之顧慮、要求雇主採取之具體改善措施等。此書面紀錄將成為日後調解或訴訟中之重要證據。

五、結論與建議

結論：懷孕勞工因雇主未改善職場二手菸問題而離職，在法律上有機會被認定為非自願離職，惟建議先以書面要求雇主改善，以強化日後主張之依據。若雇主仍不改善，勞工得依勞動基準法第14條終止契約並請求資遣費。

1. 先以書面（存證信函或電子郵件）向雇主正式反映職場菸害問題，具體描述菸味來源、影響範圍及對懷孕之顧慮，並要求限期改善。
2. 保留懷孕證明（如媽媽手冊、產檢紀錄），以證明告知雇主懷孕之時點及事實。
3. 以照片或影片記錄職場抽菸情形及菸味影響，作為雇主未維護職場環境之證據。
4. 如雇主未於合理期間內改善，以書面依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，並要求雇主給付資遣費及開立非自願離職證明書。
5. 同時向勞工主管機關檢舉雇主違反職業安全衛生法對妊娠勞工之保護義務，主管機關可實施勞動檢查。
6. 如雇主拒絕給付資遣費或開立非自願離職證明書，向勞工主管機關申請勞資爭議調解。
7. 取得非自願離職證明書後，依法向公立就業服務機構申請失業給付等就業保險給付。