勞資糾紛自保舉證

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人自105年12月起先後於甲、乙、丙三間公司任職，三間公司均為關係企業（實際由同一負責人經營）。在甲公司期間，約定月薪22,500元，月休四天，加班費僅以每小時120元計算，且勞健保以部分工時11,100元投保，嗣以內部整修為由遭僱停，未發放非自願離職證明書及資遣費。後經甲公司主管介紹至乙公司就職，歷任正職人員、儲備幹部及兼職人員，薪資從24,500元逐步調至30,000元（代理店長），期間亦於丙公司上班。109年12月起，乙公司以虧損為由片面調降當事人工資，110年1月領薪大幅縮減。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 甲公司以「內部整修」為由僱停勞工，是否構成非自願離職？勞工得否請求甲公司給付資遣費？
• 甲公司加班費僅以每小時120元計算，是否低於勞動基準法之法定標準？勞工得否追討加班費差額？
• 甲公司以部分工時投保11,100元是否屬高薪低報？因此造成之勞保給付差額應由誰負擔？
• 甲、乙、丙三間公司為同一負責人之關係企業，勞工年資是否應合併計算？
• 乙公司以虧損為由片面調降薪資，是否構成勞動基準法第14條之終止契約事由？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第24條 — 延長工時之加班費計算標準
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞工保險條例第14條 — 投保薪資之申報義務
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式
• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間之規定
• 勞動基準法第36條 — 例假及休息日之規定

四、法律分析

本案涉及多階段、多公司之複雜勞資爭議。首先，甲公司以「內部整修」為由僱停勞工，若非短期且有恢復工作之安排，實質上等同於雇主片面終止勞動契約，屬非自願離職。雇主未發放非自願離職證明書及資遣費，已違反勞動基準法第17條及就業保險法第25條之規定。就加班費而言，以月薪22,500元計算，平日每小時工資約為94元（22,500除以30再除以8），加班費前兩小時應為94乘以1.34約126元，超過兩小時應為94乘以1.67約157元。甲公司一律以120元計算，在超過兩小時之部分明顯偏低。

關於勞保投保問題，當事人為正職員工且約定月薪22,500元，甲公司卻以部分工時11,100元申報投保薪資，此為典型之高薪低報行為，嚴重影響當事人之勞保各項給付權益（包括傷病、失能、老年給付等）。勞工得向勞保局檢舉並請求雇主賠償因低報所致之給付差額。至於三間公司為同一負責人經營之問題，依實務見解，若能證明三間公司係同一經營主體藉由法人格分立規避勞動法令，法院得認定實質僱傭關係存在，合併計算勞工年資。

乙公司以虧損為由片面調降當事人薪資之行為，涉及勞動契約之變更。依最高法院判例意旨，工資為勞動契約之要素，雇主片面調降工資須經勞工同意，否則即屬違反勞動契約。當事人得依勞動基準法第14條第1項第5款「不依勞動契約給付工作報酬」或第6款「違反勞動法令致損害勞工權益」，不經預告終止契約並請求資遣費。惟須注意第14條第2項之三十日除斥期間，應自知悉違法事實起三十日內行使權利。本案因涉及多階段之勞資爭議，建議製作完整之時間軸，將各階段之雇主、薪資、工時、投保等資訊逐一整理。

五、結論與建議

結論：當事人遭遇之多重勞資爭議均有法律依據可資主張，包括甲公司未付資遣費、加班費短計、勞保低報，以及乙公司片面調降薪資等。關係企業年資合併計算之主張亦有實務判決支持。

1. 製作完整之任職時間軸，逐一列出各階段之公司名稱、職務、約定薪資、實領薪資、投保金額、工時及休假等資訊。
2. 向勞保局申請歷年投保明細及異動紀錄，作為證明高薪低報及關係企業轉調之證據。
3. 蒐集各階段之薪資單、銀行轉帳紀錄、出勤紀錄、排班表等文件，若無紙本紀錄，可向銀行申請帳戶往來明細。
4. 向勞工主管機關申請勞資爭議調解，分別就甲公司之資遣費、加班費差額，以及乙公司之薪資調降等項目提出主張。
5. 向勞保局檢舉雇主高薪低報之違規行為，並請求核算因低報所致之勞保給付及退休金提繳差額。
6. 考慮委託律師或向法律扶助基金會申請法律扶助，因本案涉及多間公司及長期間之複雜爭議，專業法律協助有助於釐清各項權利。
7. 注意各項請求權之消滅時效，工資請求權時效為五年，資遣費請求權時效亦為五年，應儘早提出主張以免權利罹於時效。