這種情況公司有沒有違反勞基法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某製造業公司，反映三項問題：一、加班費計算上，公司對超過兩小時之延長工時僅以1.34倍計算，未依法以1.66倍計算，主管甚至以「休息日出勤給1.34倍不違法」為由要求假日加班。二、公司每月扣除員工福利金159元，但整年僅辦理一次中秋烤肉及發放700元禮券，員工反映無效。三、公司短短四個月內發生四起重大工安事故（包括鐵板割斷腳筋及手筋、折床壓斷手指、木工機器擠斷手指），事後公司要求員工簽署虛假之勞安教育訓練紀錄，且老闆公開聲稱員工受傷係自己未照安全規定操作，與公司無關。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司對延長工時超過兩小時部分僅以1.34倍計算加班費，是否違反勞動基準法第24條之規定？
• 公司每月扣繳福利金但福利支出甚少，是否違反職工福利金條例之規定？
• 公司短期內發生多起重大工安事故，是否違反職業安全衛生法之雇主安全維護義務？
• 公司事後要求員工簽署未實際舉辦之勞安教育訓練紀錄，是否構成偽造文書？
• 勞工如發生職災，可循何種法律途徑主張權利？

三、相關法條

• 勞動基準法第24條 — 延長工時及休息日工作之加班費計算標準
• 勞動基準法第59條 — 職業災害補償之規定
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主防止職業災害之義務
• 職業安全衛生法第32條 — 雇主對勞工應施以安全衛生教育訓練
• 職業安全衛生法第37條 — 重大職業災害通報義務
• 刑法第210條 — 偽造私文書罪
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償

四、法律分析

就加班費問題，依勞動基準法第24條第1項規定，延長工作時間在兩小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上（即1.34倍），再延長工作時間在兩小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上（即1.67倍）。公司對超過兩小時之加班僅以1.34倍計算，明顯違反法律規定。至於主管所稱休息日出勤給1.34倍不違法之說法亦不正確，依同條第2項規定，休息日加班前兩小時應以1.34倍計算，第三至第八小時應以1.67倍計算，超過八小時部分更應以更高倍率給付。

關於福利金部分，依職工福利金條例規定，企業得設置職工福利委員會並依法扣繳福利金，此部分扣繳本身合法。然而，福利委員會應將所收福利金妥善運用於員工福利，若長期收取福利金而未合理支出，員工可透過福利委員會之監督機制反映。此部分較難直接以勞基法主張違法，但員工有權要求查閱福利金收支明細。

工安事故部分最為嚴重。依職業安全衛生法第6條規定，雇主對防止機械、設備或器具等引起之危害，應有符合規定之必要安全衛生設備及措施。四個月內發生四起重大事故，顯示公司之安全衛生管理嚴重不足。公司事後要求員工簽署未實際舉辦之勞安教育訓練紀錄，不僅違反職業安全衛生法第32條之教育訓練義務，更涉嫌刑法第210條偽造私文書罪及第214條使公務員登載不實罪。員工不應配合簽署虛假紀錄，否則可能成為共犯。若勞工不幸發生職災，依勞動基準法第59條，雇主應負補償責任，包括醫療費用、工資補償及殘廢補償；另可依民法第184條及第193條向雇主請求侵權行為損害賠償。

五、結論與建議

結論：公司在加班費計算、職業安全衛生管理及事後偽造勞安紀錄等方面均有明確違法情事。勞工如發生職災，公司無法以「勞工自己操作不當」為由免除全部責任，仍應負擔法定之補償及賠償義務。

1. 就加班費短計部分，蒐集出勤紀錄及薪資單，向勞工主管機關申訴或申請勞資調解，追討加班費差額。
2. 拒絕簽署任何虛假之勞安教育訓練紀錄，避免日後成為共犯或於職災訴訟中對己不利。
3. 向勞動檢查機構（如職業安全衛生署或地方勞動檢查處）檢舉公司之工安違規，要求主管機關實施勞動檢查。
4. 記錄工作環境中之安全隱患，如有可能以照片或影片存證，作為日後主張權利之證據。
5. 如不幸發生職災，立即就醫並保留所有醫療單據，依勞動基準法第59條向雇主請求職災補償，另可依民法向雇主請求侵權損害賠償。
6. 向福利委員會要求公開福利金收支明細，如福利金運用不當，可向勞工主管機關反映。
7. 考慮依勞動基準法第14條第1項第6款，以雇主違反勞動法令致有損害勞工權益之虞為由終止契約，並請求資遣費。