是否可要求非自願離職書

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人自某年4月20日起任職於某公司，工作至同年11月26日時，因拒絕公司指派之新工作內容，遭雇主要求簽署離職單並通知隔日無須上班。當事人親屬提醒此舉涉及違法解僱，當事人隨即致電雇主，雇主於電話中承認係其主動要求當事人離開，並承諾給付資遣費及預告工資，該通話已錄音存證。然而，雇主事後未依承諾給付任何款項，且於調解會議中僅派員工出席，並指示該員工不得答應任何條件。當事人擬提起訴訟，惟不確定勝訴可能性。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主要求勞工簽離職單並通知隔日不用上班，是否構成勞動基準法上之「雇主終止契約」而非勞工自願離職？
• 雇主於電話中承認主動要求勞工離開之錄音，能否作為訴訟中之有效證據？
• 當事人得否依法請求資遣費、預告工資及非自願離職證明書？
• 雇主於勞資調解中消極應對，是否影響勞工後續提起民事訴訟之權利？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主非有法定事由不得預告終止勞動契約
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書之義務
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義
• 就業保險法第25條 — 雇主應開立非自願離職證明書
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式

四、法律分析

本案核心爭點在於勞動契約係由何方終止。依據事實，雇主因當事人拒絕接受新工作安排，即要求其簽署離職單並通知隔日無須上班，此行為在法律上屬於雇主片面終止勞動契約，而非勞工自願離職。實務上，最高法院95年度台上字第1492號判決揭示，判斷勞動契約係由何方終止，應就客觀事實綜合認定，不得僅以離職單之形式判斷。雇主要求勞工「簽離職單、隔天不用來」的行為，實質上即為解僱意思表示。

關於錄音證據之效力，我國民事訴訟法採自由心證主義，電話錄音屬於合法之證據方法。依最高法院94年度台上字第2001號判決意旨，當事人一方對於通話內容自行錄音，因係通話之一方，並非竊錄他人之非公開對話，不違反通訊保障及監察法之規定，得作為訴訟上之證據。本案雇主於電話中明確承認係其主動要求勞工離開，並承諾給付資遣費及預告工資，此錄音在訴訟中將成為極為有利之證據。

就資遣費計算而言，當事人於適用勞工退休金新制之期間，依勞工退休金條例第12條規定，每滿一年發給二分之一個月平均工資之資遣費。當事人自4月20日任職至11月26日，年資約七個月餘，可請求相應比例之資遣費。此外，依勞動基準法第16條規定，繼續工作三個月以上一年未滿者，雇主應於十日前預告，未依規定預告者應給付預告期間工資。至於調解不成立並不影響勞工提起訴訟之權利，勞工得逕向法院提起民事訴訟。

五、結論與建議

結論：依據本案事實，雇主片面終止勞動契約之事實明確，且有電話錄音佐證雇主承認主動解僱及承諾給付資遣費，當事人提起民事訴訟請求資遣費、預告工資及非自願離職證明書，勝訴機會相當高。

1. 妥善保存雇主於電話中承認解僱之錄音檔案，並製作逐字譯文作為訴訟附件。
2. 蒐集在職期間之薪資單、出勤紀錄、勞動契約等文件，以利計算資遣費與預告工資金額。
3. 向法院提起民事訴訟，請求雇主給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書。
4. 注意民法第125條一般請求權時效為15年，但建議儘早提起訴訟以避免證據散失。
5. 如經濟狀況有困難，可向法律扶助基金會申請法律扶助，或委託律師協助訴訟。
6. 取得非自願離職證明書後，依就業保險法規定向公立就業服務機構申請失業給付。
7. 向勞動主管機關檢舉雇主未依法給付資遣費及開立離職證明書之違規行為，雇主可能面臨行政裁罰。