請生理假後遭調動工作地點之不當勞動行為

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某日半夜因生理期疼痛嚴重，透過通訊軟體向群組請生理假，因無主管電話故未以電話通知，公司對此表達不滿。隔日上午，公司未經當事人同意即擅自更改數日之班表，並將其中一日之工作地點調動至距離住家約27公里之據點。當事人與公司協調未果，公司以勞動契約已約定某市多區均須輪調為由拒絕調整。當事人擬申請調解終止勞動契約，並擔心若前往調動後之工作地點報到，是否構成默認同意輪調。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司於當事人請生理假後隨即調動班表及工作地點，是否構成性別平等工作法所禁止之不利對待？
• 該調動是否符合勞動基準法第10條之1所定之調動五原則？
• 當事人依指示前往調動後之工作地點報到，是否構成默示同意調動？
• 當事人可否依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費？
• 公司要求以電話而非通訊軟體請假，其規定是否合理？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 雇主調動勞工應符合之五項原則
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 性別平等工作法第14條 — 女性受僱者每月得請一日生理假
• 性別平等工作法第21條 — 雇主不得因受僱者申請假別而給予不利處分
• 性別平等工作法第38條 — 違反第21條之罰則
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算標準

四、法律分析

首先，就調動合法性而言，依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作場所須符合五項原則：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約之約定；（三）對勞工之工資及其他勞動條件未作不利之變更；（四）調動後工作為勞工體能及技術可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。本案公司在當事人請假後隔日即變更班表並調動至27公里外之據點，時間上之密切關聯性強烈暗示此調動可能出於對員工請假之報復性目的，而非基於企業經營之必要。

其次，性別平等工作法第14條保障女性受僱者之生理假權利，第21條明文禁止雇主因受僱者申請法定假別而予以不利之處分或待遇。所謂「不利處分」包括解僱、調職、減薪或其他不利之對待。公司在當事人請生理假後立即調動工作地點，若無法舉證此調動係基於合理之業務需求而與生理假無關，即有違反性別平等工作法第21條之虞。違反者依第38條可處新臺幣2萬元至30萬元罰鍰。

關於前往調動後據點報到是否構成默認同意之問題，實務上認為勞工在爭議期間為保全工作而暫時服從指示，不當然構成同意調動。勞工可以一面報到一面提出異議，保留爭執權利。但建議以書面明確表示不同意調動之立場，以免日後被認定為默示同意。當事人若認為公司之調動違法且經溝通無效，可依勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」終止契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：公司於當事人請生理假後立即調動班表及工作地點，高度疑似構成性別平等工作法所禁止之不利對待，且調動未必符合勞基法調動五原則。當事人有權拒絕違法調動，並得依法終止契約請求資遣費。

1. 立即以書面（存證信函或電子郵件）向公司表明不同意調動之立場，並載明理由（與生理假之時間關聯、通勤距離過遠等）。
2. 蒐集並保留生理假申請紀錄、班表變更前後對照、與公司之通訊紀錄等證據。
3. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張公司違反性別平等工作法及調動五原則。
4. 同時向勞工局檢舉公司違反性別平等工作法第21條，請主管機關介入調查。
5. 若決定終止契約，應依勞基法第14條第1項第6款為之，並於知悉違法調動之日起30日內行使權利。
6. 若暫時前往調動後之據點報到，務必同時以書面保留異議，表明「暫時服從但不同意」之立場。
7. 建議諮詢專業勞動法律師，評估個案具體情形後決定最佳因應策略。