雇主以「預期不候」為由拒付薪資是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某公司工作三天後，於第三天晚間提出離職。因新工作報到日期在即，無法親自前往領取薪資，遂提供銀行帳戶影本請求雇主以轉帳方式給付工資，惟遭雇主以「領薪日預期不候」為由拒絕支付。此外，當事人反映第三天工作期間連續工作七小時後始獲准用餐休息，質疑雇主違反勞工連續工作四小時應給予三十分鐘休息之規定。當事人希望釐清雇主以預期不候為由拒付薪資是否合法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以「領薪日預期不候」為由拒絕給付已工作天數之工資，是否違反勞基法工資全額給付原則？
• 勞工離職後提供銀行帳戶請求轉帳發薪，雇主得否拒絕？
• 勞工連續工作七小時始獲休息，是否違反勞基法第35條有關休息時間之規定？
• 勞工僅工作三天即離職，其工資請求權之時效為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第23條 — 工資給付日期及薪資明細提供義務
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第27條 — 主管機關限期令雇主給付工資
• 勞動基準法第35條 — 連續工作四小時應給予三十分鐘休息
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付及休息時間規定之罰則
• 民法第126條 — 工資請求權五年短期消滅時效

四、法律分析

依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，不得以任何理由扣減。所謂「全額給付」，係指雇主對於勞工已提供勞務之部分，應依約定工資比例計算並如數給付，不得以勞工未親自到場領取為由拒絕支付。雇主所稱「領薪日預期不候」之說詞，在法律上並無任何依據，蓋工資給付義務不因勞工未能於特定時間親赴領取而消滅。況且當事人已主動提供銀行帳戶影本請求以轉帳方式給付，雇主仍執意拒絕，顯屬違法拒付工資之行為。

就工資給付方式而言，勞基法並未限定工資僅得以現金面交方式發放。實務上，匯款至勞工指定帳戶為常見且合法之給付方式。雇主以勞工未親自到場為由拒絕給付，實質上構成「拖欠工資」。依勞基法第27條規定，主管機關得限期令雇主給付工資；若雇主仍拒不給付，依同法第79條第1項第1款規定，可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。此外，最高法院97年度台上字第1510號判決亦明確指出，工資請求權不因勞動契約終止而消滅，雇主於勞動契約終止後仍負有給付積欠工資之義務。

另就休息時間部分，勞基法第35條明定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」當事人連續工作七小時始獲准休息，明顯違反上開規定。雇主違反第35條規定者，依第79條第1項第1款亦可處罰鍰。需注意的是，休息時間之安排係雇主之法定義務，不得以業務繁忙或人手不足為由免除。實務上，勞動檢查機構對於違反休息時間規定之案件，亦會依法裁處。

五、結論與建議

結論：雇主以「預期不候」為由拒付已工作三天之薪資，明確違反勞基法第22條工資全額給付原則。勞工已提供銀行帳戶請求轉帳，雇主拒絕支付即構成違法積欠工資。此外，令勞工連續工作七小時始獲休息，亦違反勞基法第35條之規定。

1. 寄發存證信函催討工資：以書面方式向雇主催告給付積欠之三日工資，載明銀行帳號及限期給付日期，留存日後訴訟證據。
2. 向勞工局申訴：向工作所在地之勞工主管機關（勞動局）提出申訴，檢舉雇主違法積欠工資及違反休息時間規定，主管機關得依勞基法第27條限期命雇主給付。
3. 申請勞資爭議調解：向當地勞工局申請勞資爭議調解，要求雇主給付積欠工資，調解程序免費且具法律效力。
4. 保全相關證據：保留工作排班紀錄、出勤紀錄、與雇主之通訊對話紀錄（如LINE訊息、簡訊）、銀行帳戶影本提供之證明，以證明已工作天數及雇主拒絕給付之事實。
5. 注意工資請求權時效：依民法第126條規定，工資請求權之消滅時效為五年，應於時效內行使權利。
6. 一併主張休息時間違規：於申訴或調解時，同時檢舉雇主違反連續工作四小時應給予三十分鐘休息之規定，以利主管機關一併查處。
7. 必要時提起民事訴訟：若調解不成立，得向法院提起給付工資之民事訴訟，因金額較低可循小額訴訟程序辦理，訴訟費用低且程序較為簡便。