未填寫非自願離職是否要給資遣費

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司於十二月一日口頭通知一名員工工作至十二月十一日為止，該員工在指定日期到達後即離開公司，但並未填寫任何離職單或相關文件。公司方面詢問：在員工未填寫離職單即離開之情況下，公司是否仍需給付資遣費？以及應如何妥善處理此一離職事件。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司口頭通知員工做到特定日期，法律上之性質為資遣或合意終止？
• 員工未填寫離職單是否影響資遣之法律效力及公司給付資遣費之義務？
• 公司口頭資遣是否符合勞動基準法所定之預告期間規定？
• 公司應如何正確辦理離職相關程序以避免後續勞資爭議？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主得預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算與給付
• 勞動基準法第19條 — 勞動契約終止時雇主應發給服務證明書
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之認定
• 就業保險法第25條 — 雇主應開立離職證明文件

四、法律分析

本案之關鍵在於判斷離職之法律性質。公司於十二月一日口頭通知員工做到十二月十一日，此一行為在法律上應定性為雇主單方終止勞動契約之意思表示，即「資遣」行為。我國勞動契約之終止為不要式行為，不以書面為必要，口頭通知即可發生終止之效力。因此，該員工之離職性質上屬於「非自願離職」，公司依法應給付資遣費。

員工未填寫離職單此一事實，並不改變上述法律定性。離職單僅為公司內部行政管理之文件，非勞動法上終止契約之法定要件。公司不得以員工未填寫離職單為由，主張該次離職為員工自願離職而拒絕給付資遣費。實務上，勞動主管機關及法院在認定離職性質時，係以實際事實（即誰先提出終止之意思表示）為判斷標準，而非以形式上之文件為依據。

此外，公司於十二月一日通知員工做到十二月十一日，預告期間僅有十天。依勞動基準法第16條規定，繼續工作三個月以上一年未滿者應於十日前預告，一年以上三年未滿者應於二十日前預告，三年以上者應於三十日前預告。公司應確認該員工之年資，判斷十天之預告期間是否符合法定要求；若不足法定預告期間，應另行給付預告期間工資。公司正確之處理方式應為：依法計算並給付資遣費、開立非自願離職證明書、辦理勞健保退保手續，以及依勞動基準法第19條發給服務證明書。

五、結論與建議

結論：公司口頭通知員工做到指定日期即屬資遣行為，員工未填離職單不影響資遣之法律性質。公司依法仍須給付資遣費及開立非自願離職證明，不得以員工未填離職單為由規避義務。

1. 確認該員工之到職日與年資，依勞動基準法第17條或勞工退休金條例第12條計算應給付之資遣費金額。
2. 檢視十天預告期間是否符合勞動基準法第16條之規定，若不足法定期間，應另行給付預告期間工資。
3. 依就業保險法第25條規定，主動開立非自願離職證明書予該員工，不得刻意拖延或拒絕。
4. 於員工離職後三十日內給付資遣費，避免產生遲延利息及遭受行政裁罰。
5. 辦理勞健保退保手續及勞工退休金停繳通報，確保行政程序完備。
6. 日後資遣員工時，建議以書面方式為之，載明終止事由、最後工作日、資遣費計算等事項，並請員工簽收。
7. 建立完善之離職作業流程，包含資遣通知書範本、資遣費計算表及離職證明書等文件，以降低勞資爭議風險。