公司虧損、無薪休假、職務調動情況，勞工能主動申訴請求資遣嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司，該公司經營狀況已符合勞動基準法第11條第2款之「虧損或業務緊縮」情形。自某年五月起，公司以因應疫情為由通知員工實施無薪休假（減少工時），最初未明確約定期限，至今已超過半年。此外，公司近期以同條款資遣一名會計人員後，要求擔任一般行政職務之當事人承接該會計人員之工作內容，然而兩者職務實質上並不相關。當事人希望了解：是否得要求恢復原薪資、能否拒絕不合理之職務調動、以及能否主動向勞工局申訴請求資遣。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 無薪休假實施超過三個月且未重新徵得勞工同意，勞工得否要求恢復原有勞動條件？
• 公司資遣會計人員後要求行政人員承接非相關職務，是否符合調動五原則？勞工得否拒絕？
• 公司已達資遣條件卻不主動資遣員工，勞工能否主動依法終止契約並請求資遣費？
• 勞工向勞工局申訴後之法律效果為何？是否等同於請求資遣？
• 無薪休假期間之勞動條件變更，是否構成勞動基準法第14條所定勞工得終止契約之事由？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主得預告終止勞動契約之事由（虧損或業務緊縮）
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則（職務調動之合法要件）
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算與給付
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義

四、法律分析

就無薪休假部分，依勞動部訂定之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，實施無薪休假以不超過三個月為原則，如需延長應重新徵得勞工同意，且屆期應恢復勞工原有勞動條件。本案中無薪休假已超過半年，且公司從未重新取得當事人之書面同意，當事人完全有權要求公司恢復原有之工時與薪資。若公司拒絕恢復，此舉即構成雇主違反勞動契約之約定，當事人得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，主張雇主違反勞動契約致有損害勞工權益之虞，不經預告終止勞動契約。

就職務調動部分，依勞動基準法第10條之1所定調動五原則，雇主調動勞工工作應基於企業經營上之必要性、不得對勞工之工資及勞動條件為不利之變更、調動後工作應為勞工體能及技術可勝任、且應考量勞工及其家庭之生活利益。公司資遣會計人員後要求一般行政人員承接會計職務，兩者專業領域明顯不同，若當事人並不具備會計專業能力，此等調動可能不符合「勞工體能及技術可勝任」之要件，當事人得予拒絕。

就主動請求資遣部分，我國勞動法制度下，勞工無法直接「申請被資遣」，但可透過勞動基準法第14條行使終止權。當公司有違反勞動契約之情事（如長期無薪休假未恢復原薪資、不合理職務調動等），勞工得依第14條終止契約，並比照第17條請求資遣費。此外，勞工亦可向勞工局申請勞資爭議調解，在調解過程中主張公司應依法資遣並給付資遣費。需注意者，依第14條第2項規定，勞工應自知悉其事由之日起三十日內為之，切勿逾越此一除斥期間。

五、結論與建議

結論：無薪休假超過三個月未重新取得同意，當事人得要求恢復原薪資；不合理之職務調動得予拒絕；雖無法直接申請被資遣，但得依勞動基準法第14條終止契約並請求資遣費。建議先向勞工局申請調解，再視情況行使法定終止權。

1. 以書面向公司正式要求恢復原有之工時、薪資等勞動條件，並設定合理期限請公司回覆。
2. 就不合理之職務調動，以書面向公司說明該調動不符合調動五原則，表明拒絕之意思。
3. 保留所有無薪休假通知、薪資變動紀錄、職務調動指令等書面證據。
4. 向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張恢復原有勞動條件或請求依法給付資遣費。
5. 若決定行使勞動基準法第14條之終止權，須注意自知悉事由起三十日之除斥期間，逾期將喪失權利。
6. 終止契約後，要求公司開立非自願離職證明，並至公立就業服務機構辦理求職登記，申請就業保險失業給付。
7. 諮詢專業律師，評估目前情況下行使第14條終止權之最佳時機與策略。