年終獎金發放的評斷與標準

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某年三月到職某大型企業旗下餐飲品牌，月薪約33,000元，公司規定年終獎金為一個月但按底薪比例計算，底薪約為27,500元。然而實際發放金額僅約18,000餘元，經查詢後得知年終基數被評定為0.7。當事人向人資詢問評分標準，人資表示該年度並未進行評等分配，且據其所知其他同仁之年終基數皆為1，當事人亦無重大缺失紀錄，卻無故被扣減0.3之基數，因而尋求法律途徑爭取權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 該年終獎金之性質究屬經常性給與（工資）或恩惠性給與？
• 公司未建立明確評等制度即逕行降低獎金基數，是否違反勞動契約或工作規則？
• 雇主對於獎金基數之裁量權是否受到限制？差別待遇是否構成權利濫用？
• 當事人得否請求公司補發年終獎金差額？其請求權基礎為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義，經常性給與之認定
• 勞動基準法第29條 — 事業單位年度有盈餘應給與獎金或分配紅利
• 勞動基準法第70條 — 工作規則之訂定與報備義務
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 民法第148條 — 權利之行使不得違反公共利益或以損害他人為目的
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資

四、法律分析

年終獎金之法律性質，依實務見解應視勞動契約、工作規則或團體協約之約定內容而定。若勞動契約或公司規章明確約定每年固定發放一定數額之年終獎金，且已成為制度性之經常性給與，則該年終獎金應被認定為工資之一部分，雇主不得任意減少或不發放。反之，若年終獎金係依公司營運狀況及員工表現而定之恩惠性給與，雇主則享有較大之裁量空間。

本案中，公司規定年終獎金為「一個月按底薪比例計算」，顯已將年終獎金制度化，其性質較偏向經常性給與。公司雖得依員工表現調整獎金基數，惟應建立明確、公平、透明之評等制度作為調整依據。人資部門既已表示該年度並未進行評等分配，且據悉其他同仁之基數皆為1，則公司單獨將當事人之基數降為0.7，顯然缺乏客觀合理之評核標準。依民法第148條誠信原則及權利濫用禁止原則，雇主之裁量權行使不得恣意妄為，亦不得為差別待遇。

最高法院104年度台上字第870號判決揭示，雇主對於獎金發放之裁量，仍應受到誠信原則之限制，不得無正當理由為差別待遇。當事人如能證明公司未進行評等卻逕予扣減獎金基數，且其他同仁皆獲得完整基數，則可主張公司違反勞動契約約定，請求補發差額。建議當事人先蒐集勞動契約、薪資單、公司獎金發放辦法等書面證據，再行主張權利。

五、結論與建議

結論：公司年終獎金若已制度化為經常性給與，雇主不得在未建立客觀評等制度之情形下任意扣減基數。當事人在無重大缺失且公司未進行評等之情況下被單獨降低獎金基數，涉嫌違反勞動契約及誠信原則，得請求補發差額。

1. 檢視勞動契約中關於年終獎金之約定條款，確認是否載明固定發放標準或計算方式。
2. 向公司人資部門以書面方式正式要求提供獎金基數評定之具體依據與評等紀錄。
3. 蒐集薪資明細、年終獎金入帳紀錄、同事之獎金基數資訊等證據資料。
4. 向公司工作規則或員工手冊確認是否訂有獎金發放辦法，作為請求依據。
5. 如公司拒絕說明或補發差額，可向當地勞工局申請勞資爭議調解。
6. 調解不成立時，得於三十日內向法院聲請勞動調解或提起民事訴訟，請求給付獎金差額。
7. 考慮同時向勞動檢查機構檢舉公司是否有違反工作規則報備義務之情事。