公司資遣我的原職，沒有資遣費是否合法?

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原任職於某公司，因疫情影響與公司簽訂留職停薪協議，同時在公司其他部門以工讀生身分領取時薪繼續工作。其後公司因疫情未見好轉，決議將當事人原留職停薪之職務連同該部門全體同仁一併資遣。公司以當事人仍在公司內擔任工讀生為由，拒絕給付資遣費，且工讀生身分不享有任何公司福利，當事人認為此做法極不合理而尋求法律協助。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 留職停薪期間另以工讀生身分工作，是否構成原勞動契約之變更或新勞動契約之成立？
• 公司資遣留職停薪中之原職勞工，是否仍需依法給付資遣費？
• 公司以勞工仍在公司工作為由拒絕給付資遣費，是否具有法律上之正當理由？
• 當事人轉為工讀生後喪失公司福利，是否構成勞動條件之不利益變更？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主得預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準與給付義務
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義與失業給付要件
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書

四、法律分析

本案之核心問題在於留職停薪與工讀生身分之法律關係是否獨立。按留職停薪係指勞雇雙方合意暫停勞動契約之履行，但勞動契約本身並未消滅，雙方之權利義務關係僅處於暫時中止狀態。當事人與公司另行成立之工讀生僱傭關係，屬於獨立之勞動契約，與原留職停薪之正職契約並行存在，兩者在法律上應予分別評價。

依勞動基準法第11條第2款規定，雇主因虧損或業務緊縮時，得預告終止勞動契約。公司資遣原留職停薪之部門全體員工，屬於終止該正職勞動契約之行為。依同法第17條規定，雇主終止勞動契約時應依法給付資遣費。資遣費之計算應以原正職勞動契約之年資及工資為基準。公司不得以當事人目前仍以工讀生身分在公司工作為由，主張無需給付資遣費，蓋兩份勞動契約之法律地位相互獨立，終止其一並不影響另一份契約之存續。

就實務見解而言，最高法院向來認為留職停薪期間勞動契約並未消滅，雇主如欲終止該契約仍須依法定程序為之，且不得免除資遣費之給付義務。此外，當事人由正職轉為工讀生後喪失公司福利，若非經雙方合意且未符合調動五原則，亦可能構成勞動條件之不利益變更。當事人除可主張資遣費外，亦應留意是否得向公司請求非自願離職證明，以利申請就業保險之失業給付。

五、結論與建議

結論：公司資遣當事人留職停薪之原職，依法仍須給付資遣費，不得以當事人仍以工讀生身分在職為由拒絕。原正職勞動契約與工讀生契約為兩份獨立之法律關係，終止前者應依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條規定計算並給付資遣費。

1. 備妥留職停薪協議書、工讀生聘僱文件、薪資明細等相關證據，釐清兩份勞動契約之內容與期間。
2. 以書面向公司正式請求給付原職之資遣費，並要求公司說明拒絕給付之法律依據。
3. 向當地勞工局（勞動主管機關）申請勞資爭議調解，請求公司給付資遣費及開立非自願離職證明。
4. 確認資遣費計算方式：若適用勞退新制，按每滿一年發給半個月平均工資計算，最高以六個月為限。
5. 持非自願離職證明向公立就業服務機構辦理求職登記，申請就業保險失業給付。
6. 檢視工讀生僱傭契約條件是否合法，包含是否符合基本工資、勞健保投保等最低勞動條件。
7. 如調解不成立，可於調解不成立之日起三十日內向法院提起民事訴訟或勞動調解，主張資遣費請求權。