未滿一年之年終計算（經常性薪資）

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人受僱於某公司，聘任書上薪資核定時同時載明年薪（以十四個月計算）及每月月薪（年薪之十四分之一），但勞動契約上僅記載每月月薪金額。當事人於某年二月下旬到職，至隔年尚未滿一年，發薪日時發現公司僅支付月薪而未發放年終獎金。當事人欲瞭解此情形是否屬於公司應給予而未給予之保障年薪，以及能否向勞工局申訴。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 聘任書載明「年薪十四個月」而勞動契約僅記載月薪，兩者約定不一致時應如何認定薪資條件？
• 額外二個月薪資（第十三、十四個月）之法律性質為經常性給與之工資或恩惠性給與？
• 到職未滿一年之勞工，是否有權按比例請求保障年薪中之年終部分？
• 公司未發放保障年薪中之年終部分，勞工可否向勞工局申訴？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義（經常性給與）
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第23條 — 工資給付日期與薪資明細
• 民法第153條 — 契約之成立（意思表示合致）
• 民法第98條 — 意思表示之解釋原則
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反契約勞工得終止契約

四、法律分析

本案關鍵在於聘任書與勞動契約記載不一致時，應如何認定雙方約定之薪資條件。依民法第153條，當事人互相表示意思一致者，契約即為成立。聘任書係公司於招募時提出之薪資要約，載明年薪以十四個月計算，當事人據此同意任職，即對該薪資條件成立合意。縱使勞動契約僅記載月薪，不代表雙方已合意排除聘任書中年薪十四個月之約定。依民法第98條，解釋意思表示應探求當事人之真意，不得拘泥於文字。聘任書明確記載年薪十四個月，應認定雙方對保障年薪已有合意。

關於額外二個月薪資之性質，既然聘任書明確約定年薪為十四個月，且具體記載計算方式，該額外二個月薪資屬於勞動條件之一部分，具有工資性質。依勞基法第2條第3款，凡勞工因工作而獲得之報酬，包括經常性給與，均屬工資。此類保障年薪之約定，並非取決於雇主之裁量或經營績效，而係契約約定之確定給付義務，應認定為經常性給與。臺灣高等法院104年度勞上字第74號判決亦指出，聘僱時約定之保障年薪具有工資性質。

關於到職未滿一年之年終計算，若保障年薪之額外月數屬於工資性質，則勞工在任職期間均有按比例請求之權利。以本案為例，當事人若到職約十個月，得按比例請求十四個月年薪中額外二個月薪資之十二分之十，即約1.67個月之薪資。公司僅發放月薪而未給付保障年薪中之年終部分，違反勞基法第22條全額給付工資之規定。

當事人得向公司所在地之勞工局申訴，亦可申請勞資爭議調解。若雇主持續拒絕給付，當事人得依勞基法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付報酬）終止契約並請求資遣費，或向法院提起民事訴訟請求給付積欠之保障年薪差額。

五、結論與建議

結論：聘任書載明年薪十四個月之約定具有法律效力，額外二個月薪資屬於經常性給與之工資性質。即便到職未滿一年，勞工仍得按比例請求。公司未發放構成違反工資給付義務，勞工可向勞工局申訴。

1. 妥善保存聘任書正本或影本，確認其中載明「年薪十四個月」之薪資條件。
2. 同時保存勞動契約，比對兩份文件之薪資記載內容。
3. 蒐集每月薪資單及銀行匯款紀錄，證明公司僅發放月薪而未給付保障年薪之年終部分。
4. 先以書面方式向公司人資部門反映，要求依聘任書約定發放保障年薪之年終部分。
5. 若公司拒絕，向公司所在地之勞工局提出申訴並申請勞資爭議調解。
6. 計算應發放之金額：按到職月數比例計算十四個月年薪中額外二個月薪資之應發金額。
7. 諮詢專業勞動律師，評估是否提起民事訴訟請求給付工資差額及遲延利息。